08/06/2022

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Belangrijk om te weten is dat de wet onmiddellijk per 1 augustus 2022 in werking treedt. Er is geen sprake van een overgangsrecht en dit betekent dat alle werkgevers in Nederland op die datum gebonden zijn aan deze wetgeving.

Wat gaat er per 1 augustus daadwerkelijk veranderen?

In dit artikel zoomen we graag in op de veranderingen die de wet met zich meebrengt:

  1. Oproeparbeid met onvoorspelbare werktijden
  2. Nevenwerkzaamheden of nevenactiviteiten
  3. Scholing

1. Oproeparbeid met onvoorspelbare werktijden

Er wordt een nieuwe categorie werknemers toegevoegd aan het burgerlijk wetboek. Dit zijn de werknemers met onvoorspelbare werktijden. De regelgeving rondom deze groep werknemers gaat op verschillende gebieden veranderen:

  1. De wet schrijft vanaf 1 augustus voor dat werknemers slechts verplicht kunnen worden te werken op uren en dagen zoals die zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Dit zijn de zogenaamde ‘referentie uren’. Je dient dus vast te leggen in de arbeidsovereenkomst binnen welke tijden en dagen verwacht wordt dat de werknemer de werkzaamheden verricht. Buiten deze uren en dagen mag de werknemer weigeren om te werken. Ook dien je in de arbeidsovereenkomst vast te leggen hoeveel uur een medewerker werkt en hoe de loondoorbetaling is geregeld indien de medewerker werkt buiten deze referentie uren. Indien de te werken uren variabel zijn, heb je als werkgever een informatieverplichting. In dat geval dien je deze informatie op te nemen in de arbeidsovereenkomst.
  2. Er gaat een oproeptermijn gelden van vier dagen. Deze wetgeving kennen we al voor oproepovereenkomsten. Nu geldt deze regel alleen voor contracten die de definitie oproepovereenkomst hebben. Vanaf 1 augustus geldt deze wet dus naast de contractvorm ook voor de groep werknemers met onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden. Ook voor de oproeptermijn geldt dat je een informatieverplichting hebt als werkgever. Dus benoem dit in de arbeidsovereenkomst.
  3. Na 12 maanden dien je een urenaanbod te doen en vaste werktijden aan te bieden aan de werknemer. Ook deze wetgeving kennen we al voor oproepovereenkomsten. Nu geldt deze regel alleen voor contracten die de definitie oproepovereenkomst hebben. Vanaf 1 augustus geldt deze wet dus naast de contractvorm ook voor de groep werknemers met onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Definitie werknemers met onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden

Het is nog niet geheel duidelijk wat dan bedoelt wordt met de definitie werknemers met onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden. Het is dus ook nog heel onduidelijk in welke gevallen de wet dan van toepassing is. De wet geeft voor nu als toelichting dat werknemers vallen onder de categorie ‘onvoorspelbare werktijden’ wanneer het merendeel van de werktijden (dus meer dan 50%) vooraf niet is vastgesteld. Een wisselend werkrooster wordt niet per definitie gezien als onvoorspelbare werktijden.

2. Nevenwerkzaamheden of nevenactiviteiten

Om het gelijk maar even de wereld uit te helpen: het is niet verboden een bepaling op te nemen in de arbeidsovereenkomst over nevenwerkzaamheden! Wel moet een beroep op het nevenwerkzaamhedenbeding vanaf 1 augustus 2022 kunnen worden gerechtvaardigd indien hier om gevraagd wordt. Je hoeft dus niet vooraf in de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen waarom je een nevenwerkzaamhedenbeding opneemt. Het is wel verboden om een absoluut verbod op te nemen dat iemand meerdere banen heeft. Ons advies is om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat de werknemer toestemming dient te vragen aan de werkgever indien iemand nevenwerkzaamheden gaat verrichten en dat de werkgever alleen toestemming weigert als daar objectieve redenen voor zijn. Het helemaal verwijderen van het nevenwerkzaamhedenbeding is niet verstandig.

3. Scholing

Het is niet meer toegestaan om kosten van wettelijk verplichte scholing op de werknemer te verhalen. Een scholing is verplicht wanneer dat voor de werkgever blijkt uit:

  1. De wet. In de wet staat ook op dit moment al beschreven dat de werkgever in het kader van goed werkgeverschap verplicht is scholing aan te bieden aan de werknemer indien dat nodig is voor de functie, veiligheid, in verband met herplaatsing of als de medewerker niet voldoende functioneert. Scholing rondom veiligheid en vakbekwaamheid is in ieder geval altijd noodzakelijk. Er staat op dit moment geen sanctie op de scholingsverplichting, maar bij bijvoorbeeld ontslagzaken wegens disfunctioneren of ongevallen zal de rechter eerst toetsen wat de werkgever heeft gedaan aan scholing.
  2. Een cao waar de werkgever aan verbonden is.

Scholing onder werktijd

De werknemer moet de mogelijkheid krijgen de scholing onder werktijd te volgen. Alle tijd die aan scholing wordt besteed dient dus ook als arbeidstijd te worden bestempeld. Belangrijk is dus om af te bakenen wat arbeidstijd is. Als iemand bijvoorbeeld in zijn vrije tijd een examen voorbereidt, dien je bijvoorbeeld vooraf af te spreken in de arbeidsovereenkomst dat deze tijd in het loon inbegrepen zit.

Wanneer is scholing noodzakelijk voor de functie?

Stel jezelf de volgende twee vragen om te bepalen of een opleiding noodzakelijk is voor het uitoefenen van een functie:

  1. Wat is de functie waar je iemand voor aan hebt genomen en is de scholing noodzakelijk voor de functie van de medewerker waarvoor die is aangenomen?
  2. Is de werkgever verplicht de scholing aan te bieden voor de functie van de werknemer op grond van de wet of de cao?

Als je beide vragen met ‘ja’ kan beantwoorden is het verplichte scholing en kun je studiekosten niet terug vorderen. Indien één van deze vragen niet met ‘ja’ beantwoord wordt, kun je gewoon afspraken maken met elkaar over studiekosten.

BBL of beroepsopleidingen en opleidingen voor hogere functies

Let op: er is nog geen duidelijkheid over BBL opleidingen of beroepsopleidingen. Deze vraag ligt op dit moment bij de Eerste Kamer. Het lijkt er nu niet op dat dit gaat vallen onder de verplichte scholingskosten. Dit geldt eveneens voor studies die medewerkers volgen om promotie te krijgen naar een hogere functie. Logischerwijs wordt er gekeken naar wat de huidige functie van iemand is, waardoor de scholing voor een hogere functie op dat moment nog niet verplicht is om te volgen. Een assistent-accountant is bijvoorbeeld nog geen accountant op het moment dat hij een opleiding volgt tot accountant. Op dat moment is de scholing dus, naar verwachting, nog niet verplicht voor zijn huidige functie als assistent-accountant.

Geen overgangsrecht

In deze wet geldt geen overgangsrecht. Alle scholingsbedingen voor verplichte scholing zijn per 1 augustus 2022 nietig. Let hier dus goed op in het geval van lopende scholingsbedingen. Deze worden letterlijk van tafel geveegd per 1 augustus 2022 en de werknemer hoeft vanaf dat moment dus niet meer te betalen. Ook wanneer een werknemer zijn opleiding niet afmaakt of niet haalt, ontslag neemt of op staande voet ontslagen wordt, kun je de kosten voor scholing niet terugvorderen.

Kleine slag om de arm

Zoals eerder gezegd moeten we nog even een slag om de arm houden omdat deze richtlijn nog niet door de Eerste Kamer is gekomen. Wij zullen de ontwikkelingen op de voet volgen en meer informatie geven als er nieuws is.

Deel artikel