StiPP pensioen 2026: nieuwe regels en premie van 23,4%
In Nederland is de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP) verantwoordelijk voor het pensioen van uitzendkrachten. Sinds 1 januari 2026 is het StiPP-pensioen veranderd. De huidige Basis- en Plusregeling verdwijnt en maakt plaats voor één uniforme pensioenregeling voor alle uitzendkrachten. Tegelijkertijd stijgt de pensioenpremie naar 23,4%.
In dit artikel lees je wat de nieuwe pensioenregels in 2026 precies inhouden, wat dit betekent voor uitzendkrachten én welke gevolgen dit heeft voor uitzendbureaus.
Dit artikel is gecontroleerd door René de Haas, expert op het gebied van pensioenen.
StiPP-pensioen 2026 in één overzicht
Het StiPP-pensioen verandert ingrijpend per 2026. Om snel inzicht te geven in wat er wijzigt en wat dit betekent voor uitzendkrachten en werkgevers, zetten we de belangrijkste punten hieronder op een rij in deze infographic.
Per 2026 worden de basis- en plusregeling van het StiPP-pensioen samengevoegd. Daardoor bouwen alle uitzendkrachten vanaf dag 1 pensioen op. Ook de verdeling van de premie tussen werkgever en werknemer verandert.
In deze infographic zie je:
- wat er verandert in het StiPP-pensioen per 2026
- hoe de nieuwe pensioenregeling eruitziet
- wat de wijziging in werkgevers- en werknemerspremie is
- wat de gevolgen zijn in de praktijk
Hieronder lichten we deze onderdelen verder toe.
Wat verandert er aan het StiPP-pensioen vanaf 1 januari 2026?
Vanaf 2026 geldt binnen StiPP nog maar één pensioenregeling. Daarmee komt een einde aan het onderscheid tussen de Basisregeling en de Plusregeling. Iedere uitzendkracht bouwt vanaf dag 1 pensioen op onder dezelfde voorwaarden, ongeacht contractfase of leeftijd.
De belangrijkste wijzigingen op een rij:
- Eén uniforme pensioenregeling voor alle deelnemers
- Een vaste, leeftijdsonafhankelijke premie
- Pensioenopbouw tot aan de AOW-leeftijd
- Partner- en wezenpensioen opgenomen in de regeling
- Premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid onder voorwaarden
Deze wijzigingen sluiten aan bij de Wet toekomst pensioenen en zorgen voor een eenvoudiger en transparanter stelsel.
Hoe hoog is de StiPP-premie in 2026?
De totale pensioenpremie bedraagt vanaf 1 januari 2026 23,4% van de pensioengrondslag.
De verdeling is als volgt:
- 15,9% werkgeverspremie
- 7,5% werknemersbijdrage
Samen zorgen deze percentages voor een aanzienlijk hogere pensioenopbouw dan in de huidige regeling. De premie is voor iedereen gelijk en niet langer afhankelijk van leeftijd of opbouwfase.
Pensioengrondslag en franchise 2026
De premie wordt berekend over het pensioengevend loon minus de franchise. De franchise is het deel waarover je als werknemer geen pensioen opbouwt. De hoogte van de franchise en het maximum pensioengevend loon worden jaarlijks bepaald. In 2026 is de franchise vastgesteld op € 9,24 per uur.
Er is ook een maximum aan het pensioengevend loon. Dat is in 2026 € 42,42 per uur. Het bedrag dat overblijft tussen de franchise van € 9,24 en het maximum pensioengevend uurloon van € 42,42 geldt dus als pensioengrondslag. Daarover bereken je de pensioenpremies.
Wat telt mee voor het pensioengevend salaris?
Het pensioengevend salaris bestaat uit het vaste loon en structurele looncomponenten waarover ook sociale verzekeringspremies worden betaald. Denk aan het afgesproken uurloon, vakantiegeld, structurele eindejaarsuitkeringen en vaste toeslagen. Ook uitbetaalde (genoten) vakantie-uren tijdens het dienstverband en structureel overwerk tellen mee.
Niet alles wat op de loonstrook staat, is automatisch pensioengevend. Onkostenvergoedingen, reiskosten, eenmalige bonussen en tijdelijk toegekende toeslagen zijn in de meeste gevallen meestal niet pensioengevend. Nu je door gelijkwaardig belonen moet compenseren, is dit onderscheid belangrijk. Bij het vergelijken van arbeidsvoorwaarden met die van de opdrachtgever kijk je ook naar welke looncomponenten meetellen voor pensioenopbouw.
Gelijkwaardige beloning: pensioencompensatie bij hogere inlenerspremies
Volgens de Uitzendcao geldt het principe van gelijkwaardige beloning. Dit betekent dat een uitzendkracht recht heeft op arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van een vergelijkbare werknemer bij de inlener. Dit principe ziet niet alleen op loon, maar ook op pensioen.
Is de werkgeversbijdrage voor pensioen bij de inlener hoger dan de StiPP-werkgeverspremie van 15,9%? Dan moet het verschil gecompenseerd worden richting de uitzendkracht.
Belangrijk hierbij:
- De StiPP-pensioenregeling zelf blijft uniform
- De werknemersbijdrage binnen StiPP mag niet per opdracht verschillen
- Compensatie vindt plaats via de arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld als bruto-vergoeding op de loonstrook
- In het geval dat de compensatie ook weer onder pensioengevend loon valt, pas je de compensatiefactor van 0,853 toe.
In de praktijk vraagt dit om een zorgvuldige vergelijking tussen de pensioenregeling van de inlener en StiPP én om duidelijke vastlegging richting uitzendkracht.
Partner- en wezenpensioen en arbeidsongeschiktheid
In de nieuwe StiPP-regeling zijn meerdere risico’s collectief verzekerd:
- De arbeidsongeschiktheidsvoorziening is inbegrepen. Bij arbeidsongeschiktheid krijgt een uitzendkracht onder voorwaarden premievrijstelling, StiPP neemt de premie geheel of gedeeltelijk over.
- Het Partner- en wezenpensioen wordt uitgebreid: bij overlijden vóór de pensioenleeftijd ontvangt de partner in de meeste gevallen een levenslang partnerpensioen. De dekking loopt nog drie maanden door nadat de opbouw stopt. Kinderen krijgen een wezenpensioen tot 25 jaar, eveneens met drie maanden na-dekking.
- Uitkering bij overlijden. Als een werknemer overlijdt tijdens de pensioenopbouw, krijgt de partner een levenslange uitkering. Deze bedraagt naar verwachting minimaal 30% van het gemiddelde laatstverdiende salaris over twaalf maanden. Voor kinderen is er een uitkering tot ze 25 jaar zijn.
Bij overgang ontvangen alle (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden tevens een eenmalige verhoging van hun pensioenkapitaal. Dankzij deze aanpassingen is de regeling inhoudelijk beter vergelijkbaar met pensioenregelingen bij vaste werkgevers.
Wat verandert er administratief voor uitzendbureaus?
De nieuwe pensioenregeling heeft ook gevolgen voor de loon- en pensioenadministratie. Omdat er nog maar één regeling bestaat, vervalt het onderscheid tussen Basis en Plus in de aanlevering.
Pensioenaangifte via PDO
Uitzendbureaus leveren pensioengegevens aan via de Pensioenaangifte Detailgegevens Onderneming (PDO). Vanaf 2026 wordt daarin nog maar één pensioenregeling gebruikt. Dit betekent:
- Geen onderscheid meer tussen basis- en plusindicaties
- Eén uniforme pensioenaanmelding voor alle uitzendkrachten
- Aangepaste premieberekening in de loonadministratie
Veranderingen pensioenregeling in 2028
Per 1 januari 2028 moeten alle pensioenfondsen, inclusief StiPP, klaar zijn voor de nieuwe pensioenregeling. Met deze wijzigingen in 2026 is het StiPP al een heel eind gelijkgetrokken met andere pensioenregelingen.
Inrichten van pensioenregeling voor uitzendkrachten
Het goed toepassen van de juiste pensioenregeling voor jouw uitzendkrachten is natuurlijk belangrijk. Onze backoffice experts kunnen je hier alles over uitleggen en passen het graag toe voor jouw onderneming. Zo kun jij je bezighouden met dat waar je energie van krijgt! Flexhub is de one-stop-shop voor de flexbranche!
Veelgestelde vragen over StiPP pensioen 2026
De nieuwe pensioenregeling gaat in op 1 januari 2026. Vanaf dat moment bouwen alle uitzendkrachten pensioen op onder één uniforme regeling. De oude Basis- en Plusregeling bestaan dan niet meer.
De totale pensioenpremie bedraagt 23,4% van de pensioengrondslag. Deze premie is leeftijdsonafhankelijk en geldt voor alle deelnemers.
De premie wordt verdeeld tussen werkgever en uitzendkracht. De werkgever betaalt 15,9%, de uitzendkracht 7,5%. De werkgeversbijdrage vormt daarmee het grootste deel van de pensioeninleg.
Ja, als de pensioenregeling van de inlener een hogere werkgeversbijdrage kent dan StiPP, moet het verschil worden gecompenseerd richting de uitzendkracht. Dit gebeurt buiten de pensioenregeling om, via de arbeidsvoorwaarden.
Ja. Uitzendkrachten bouwen pensioen op vanaf de eerste werkdag, mits zij 18 jaar of ouder zijn. Er geldt geen wachttijd meer.
De premie wordt berekend over het pensioengevend loon minus de franchise. De franchise is het deel waarover je werknemer geen pensioen opbouwt, omdat hij/zij later AOW krijgt. In 2026 is de uurfranchise € 9,24. Dat betekent dat je voor elk pensioengevend uur € 9,24 aftrekt van het salaris.
Wordt de compensatie toegekend als een arbeidsvoorwaarde die meetelt voor het SV-loon, dan bouwt de uitzendkracht over deze compensatie eigenlijk opnieuw pensioen op.
Om te voorkomen dat er dubbel wordt gecompenseerd, mag in dat geval de waarde van de pensioencompensatie worden vermenigvuldigd met factor 0,853. Deze correctiefactor houdt rekening met het feit dat over de compensatie zelf opnieuw pensioenpremie wordt afgedragen.
Bij gelijkwaardige beloning vergelijk je de pensioenregeling van de opdrachtgever met die van StiPP. Die vergelijking start altijd bij de pensioengrondslag: het loon waarover daadwerkelijk pensioen wordt opgebouwd. Pas daarna kijk je naar de werkgeverspremie.
Is de werkgeversbijdrage voor pensioen bij de opdrachtgever hoger dan de StiPP-werkgeverspremie van 15,9%, dan moet je dat verschil compenseren richting de uitzendkracht. Dat gebeurt niet binnen de pensioenregeling zelf, maar via de arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld als een bruto-vergoeding.
Belangrijk daarbij: als bij de opdrachtgever over bepaalde looncomponenten geen pensioen wordt opgebouwd, neem je die onderdelen ook niet mee in de pensioenvergelijking. Dat voorkomt dat je compenseert over loon waar in de praktijk geen pensioen tegenover staat.
Sanne is een doorgewinterde marketeer met een passie voor duidelijke taal. Of het nu gaat om een ingewikkeld wetsvoorstel of een strategisch marketingplan: Sanne vertaalt het naar begrijpelijke en aansprekende content. Dankzij haar brede ervaring in uiteenlopende branches weet ze precies welke boodschap blijft hangen én aanzet tot actie. Bij Flexhub richt ze zich op het versterken van de naamsbekendheid én het imago van Flexhub onder prospects en klanten. Haar kracht? Creativiteit koppelen aan inhoud, zonder de doelgroep uit het oog te verliezen. Meer weten over Sanne? Bekijk haar LinkedIn-profiel.
Onze business innovation manager René is een pietje precies en houdt van structuur en duidelijkheid. Hij houdt nauwlettend de markt in de gaten, van ontwikkelingen in de salarisadministratie tot veranderingen op het gebied van wet- en regelgeving. Zijn nieuwsgierigheid en analytische geest zorgen ervoor dat hij altijd op de hoogte is van de laatste trends en innovaties in de branche. René gaat echter nog een stap verder. Hij is voortdurend op zoek naar nieuwe kansen en mogelijkheden om de dienstverlening van Flexhub te verbeteren en te innoveren. Hij is de drijvende kracht achter het implementeren van nieuwe processen die onze klanten en medewerkers ten goede komen. Bekijk voor meer informatie het LinkedIn profiel van René.
Flexhub