Wat is het verschil tussen een uitzendovereenkomst met of zonder uitzendbeding?
Als uitzendbureau ben je natuurlijk bekend met de termen uitzendovereenkomst en uitzendbeding, maar wat betekenen ze precies en waarin verschillen ze? Wij leggen het aan je uit!
Dit artikel is gecontroleerd door Denise Sterk, expert op het gebied van onze backoffice dienstverlening.
Bekijk onderstaande video voor een samenvatting of lees verder onder de video voor alle details.
Uitzendovereenkomst: wat houdt het in?
Een uitzendovereenkomst is de juridische overeenkomst tussen een uitzendbureau en een uitzendkracht. Met deze overeenkomst kan het uitzendbureau de uitzendkracht ter beschikking stellen aan opdrachtgevers, ook wel inleners genoemd. De uitzendkracht gaat dan aan de slag bij de opdrachtgever.
Wat is het uitzendbeding?
Het uitzendbeding is een belangrijk element in een uitzendovereenkomst. Maar wat is het uitzendbeding precies? Het is een regeling die bepaalt dat de uitzendovereenkomst automatisch eindigt wanneer de opdracht bij de inlener stopt. Het uitzendbeding is specifiek van toepassing in fase A met uitzendbeding, de eerste 52 weken van de overeenkomst. Het grootste verschil tussen een contract met uitzendbeding en een contract zonder uitzendbeding zit vooral in wat er gebeurt bij bepaalde situaties.
Contract met uitzendbeding
Bij een contract met uitzendbeding kan het contract automatisch stoppen in bepaalde situaties. Zoals wanneer het bedrijf waar de uitzendkracht werkt, het contract beëindigt. Of als de uitzendkracht wil stoppen bij deze opdrachtgever. Ook eindigt het contract als er geen werk meer is bij de opdrachtgever. Een uitzendbeding kan alleen opgenomen worden in een fase A contract en geldt voor maximaal 52 weken.
Contract zonder uitzendbeding
In een contract zonder uitzendbeding eindigt de overeenkomst niet automatisch wanneer de opdracht stopt. Dit is een contract waarbij er geen speciale regeling is voor het automatisch stoppen van het contract in bepaalde situaties. Het contract loopt door tot de afgesproken einddatum, tenzij het op een andere manier wordt beëindigd. Zoals door onderlinge overeenstemming of door één van de partijen.
Het grootste verschil tussen beide contracten is dus hoe ze (automatisch) stoppen. Met uitzendbeding stopt het contract automatisch in bepaalde situaties, terwijl bij een contract zonder uitzendbeding het contract doorloopt tot de afgesproken einddatum.
Werken tot einddatum contract
Zowel bij overeenkomsten met als zonder uitzendbeding wordt vaak een einddatum in het contract opgenomen. De einddatum is de datum dat de overeenkomst tussen het uitzendbureau en de opdrachtgever stopt. Wanneer een uitzendovereenkomst met uitzendbeding vroegtijdig wordt beëindigd, eindigt deze eerder dan de opgenomen einddatum.
Ziekte en het uitzendbeding
In fase A met uitzendbeding geldt dat de uitzendovereenkomst niet zomaar mag eindigen bij ziekte, bleek in 2023 door een uitspraak van de Hoge Raad. Deze stelt dat de overeenkomst niet automatisch meer mag eindigen tijdens ziekte; de opdrachtgever mag wel actief de terbeschikkingstelling beëindigen. Dit betekent dat uitzendkrachten in fase A recht hebben op loondoorbetaling bij ziekte, zelfs als het contract een uitzendbeding bevat. Dit biedt extra bescherming voor uitzendkrachten tijdens periodes van ziekte: ze kunnen niet meer zomaar hun baan verliezen en hebben recht op loondoorbetaling.
Opzegtermijn en loondoorbetaling
Bij een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding geldt een opzegtermijn. Terwijl een uitzendkracht in fase A met uitzendbeding de uitzendovereenkomst op elk moment mag opzeggen. Wel is hij verplicht om dit één werkdag van tevoren te melden, zodat je voor vervanging kan zorgen. Ook de inlener kan de uitzending stopzetten. Afhankelijk van de duur van de terbeschikkingstelling, moet hij de uitzendkracht wel op tijd waarschuwen.
Tijdens de eerste 26 werkweken geldt er voor de inlener en het uitzendbureau geen kennisgevingstermijn. Na die periode, dus vanaf 27 tot en met 52 weken, geldt er een kennisgevingstermijn van tien kalenderdagen. Houd je je hier niet aan, dan moet je het loon van de uitzendkracht doorbetalen tijdens de (resterende) termijn van de kennisgeving.
Verschillen tussen fase A en Fase B
Alleen in fase A kan het uitzendbeding worden toegepast, wat betekent dat de uitzendovereenkomst automatisch kan eindigen wanneer de opdracht stopt. Dit biedt flexibiliteit, maar minder zekerheid voor de werknemer. In Fase B kan het uitzendbeding niet meer worden toegepast, wat betekent dat de uitzendkracht meer zekerheid heeft. Het contract loopt dan door totdat het op reguliere wijze wordt beëindigd, zoals met een opzegtermijn of bij het bereiken van de afgesproken einddatum.
Nadelen van het uitzendbeding
Een uitzendbeding biedt vooral voordelen voor de flexibiliteit van de werkgever, maar kent ook nadelen voor de uitzendkracht. Zo is er geen opzegtermijn en kan de overeenkomst beëindigd worden als de opdracht stopt, zonder werkzekerheid. Zelfs met loondoorbetaling bij ziekte, blijft de onzekerheid over de werkduur een belangrijk nadeel voor werknemers met een uitzendbeding.
Alle verschillen op een rijtje m.b.t. het uitzendbeding
| Kenmerk | Uitzendovereenkomst met uitzendbeding | Uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding |
|---|---|---|
| Einde opdracht = einde contract? | Ja, bij einde opdracht stopt automatisch het contract | Nee, contract loopt door tot de afgesproken einddatum |
| Opzegtermijn werkgever | Bij uitzendovereenkomst van langer dan 26 werken, is kennisgevingstermijn minimaal 10 kalenderdagen | Opzegtermijn verplicht volgens cao of wet, meestal 1 maand |
| Opzegtermijn uitzendkracht | Geen opzegtermijn, maar wel melding uiterlijk 1 werkdag van tevoren bij uitzendbureau | Opzegtermijn verplicht volgens cao of wet, meestal 1 maand |
| Loondoorbetaling bij geen werk | Geen loondoorbetaling, want einde opdracht = einde contract | Wel loondoorbetaling, tenzij dit expliciet is uitgesloten in de uitzendovereenkomst |
| Toepasbare fase | Fase A (ABU) / Fase 1-2 (NBBU) | Fase A/1-2, B/3 en C/4 |
Wat betekent dit voor werkgevers?
Als werkgever in de uitzendbranche is het belangrijk om te weten wat een uitzendovereenkomst met of zonder uitzendbeding betekent in de praktijk. Kies je voor een overeenkomst met uitzendbeding, dan kun je de samenwerking sneller beëindigen als er weinig of geen werk is. Dit biedt meer flexibiliteit, maar heeft uiteraard ook als nadeel dat de uitzendkracht slechts 1 dag van tevoren hoeft te melden dat hij wil stoppen. Een overeenkomst zonder uitzendbeding geeft beide partijen meer zekerheid, maar ook meer verplichtingen, zoals langere opzegtermijnen. De keuze hangt dus af van je behoefte aan flexibiliteit en je bereidheid om risico’s te dragen. Overleg daarom altijd met je backofficepartner of juridisch adviseur wat in jouw situatie het meest verstandig is.
Jouw backoffice uitbesteed
Wil jij je focussen op jouw kerntaken en er zeker van zijn dat jouw uitzendovereenkomsten voldoen aan de laatste wet- en regelgeving? Dan ben je bij ons aan het juiste adres. Als onderdeel van onze backoffice dienstverlening bieden we niet alleen heldere juridische ondersteuning en advies, maar ook op maat gemaakte oplossingen die passen bij jouw specifieke behoeften. Neem contact met ons op om te ontdekken hoe wij jou kunnen helpen!
Veelgestelde vragen over het uitzendbeding
Een uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt automatisch als de opdrachtgever de opdracht beëindigt. Of als de uitzendkracht zelf wil stoppen met de opdracht. Er is geen opzegtermijn nodig, alleen een kennisgevingstermijn. Dit is 1 dag voor de uitzendkracht en 10 dagen voor het uitzendbureau als een uitzendkracht al langer dan 26 weken aan het werk is.
Ja, een uitzendkracht met uitzendbeding kan de overeenkomst op elk moment beëindigen. Hij hoeft alleen 1 werkdag van tevoren een melding te doen bij het uitzendbureau. Dit geeft flexibiliteit, maar ook risico op plotseling vertrek.
Bij een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding gelden de normale opzegtermijnen. Zowel de uitzendkracht als de werkgever heeft een opzegtermijn van 1 maand, tenzij er een andere opzettermijn in de cao staat.
Bij een uitzendkracht met uitzendbeding hoef je geen ontslagprocedure te volgen: beëindiging van de opdracht is voldoende. Is de uitzendkracht al langer dan 26 weken aan het werk, dan geldt er een kennisgevingstermijn van 10 dagen. Bij een overeenkomst zonder uitzendbeding moet je een redelijke ontslaggrond hebben en gelden de normale regels rond opzegtermijnen, eventueel met toestemming van het UWV.
Het uitzendbeding vervalt zodra de uitzendkracht 52 weken heeft gewerkt en overgaat van fase A naar fase B. Ook kan je bij de start direct al een contract afsluiten zonder uitzendbeding. In dat geval gelden de normale ontslagregels en opzegtermijnen.
Rosalynn is als communicatiespecialist de juiste persoon om ingewikkelde informatie te vertalen in jip-en-janneke taal. Met een focus op zowel klantcommunicatie als interne communicatie weet zij altijd wat er binnen Flexhub speelt. Haar expertise gaat verder dan communicatie alleen; Rosalynn verdiept zich ook in de wet- en regelgeving binnen de Flexbranche en deelt deze kennis zowel intern als extern. Dankzij haar nieuwsgierige instelling is ze goed op hoogte wat er speelt en weet ze wanneer welke boodschap nodig is. Bekijk voor meer informatie het LinkedIn profiel van Rosalynn.
Met haar jarenlange ervaring in de uitzendbranche weet Denise als geen ander hoe ze andere flexondernemingen verder kan helpen. En hoe ze het team van backoffice specialisten en relatiebeheerders het beste aan kan sturen. Denise hecht een groot belang aan klantrelaties en is goed bekend met de wet- en regelgeving in de flexbranche, waardoor ze waardevol advies en ondersteuning kan bieden aan onze klanten. Daarnaast weet Denise een inspirerende werkomgeving te creëren waarin haar teamleden zich kunnen ontwikkelen en excelleren. Haar toewijding en expertise dragen bij aan het succes van Flexhub en onze klanten. Bekijk voor meer informatie het LinkedIn profiel van Denise.
Flexhub