Contract voor bepaalde tijd beëindigen: hoe zit het nou écht?
Als intermediair in de flexbranche krijg je er vroeg of laat mee te maken: een uitzendkracht met een contract voor bepaalde tijd wil eerder stoppen, of een opdrachtgever wil de samenwerking toch voortijdig beëindigen. Maar hoe zit dat juridisch eigenlijk? Wat mag wel, wat mag niet – en waar moet je als intermediair goed op letten bij de beëindiging van een contract voor bepaalde tijd?
Dit artikel is gecontroleerd door René de Haas, expert op het gebied van wet- en regelgeving in de flexbranche.
In principe: een contract voor bepaalde tijd is niet tussentijds opzegbaar
Een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd (denk aan: 6 maanden, een jaar, etc.) eindigt normaal gesproken automatisch op de afgesproken einddatum. Dat is ook zo geregeld in het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:667 lid 1 BW). Die zekerheid is er dus voor zowel de uitzendkracht als de opdrachtgever: zolang het contract loopt, zit je aan elkaar vast.
Tussentijds opzeggen van een contract voor bepaalde tijd: alleen met beding
De enige uitzondering is een tussentijds opzegbeding. Dit moet schriftelijk in de arbeidsovereenkomst staan. Alleen dan mag een contract voor bepaalde tijd worden opgezegd vóór de afgesproken einddatum – en dat geldt voor zowel de werknemer als de werkgever.
Belangrijk: een tussentijds opzegbeding kan ook later, tijdens de looptijd, nog worden afgesproken. Zolang dit maar goed op papier staat. Bij een geldig beding moet de wettelijke opzegtermijn voor een contract voor bepaalde tijd worden gerespecteerd.
Let op: de werkgever heeft bij opzegging ook nog een ontslagvergunning van het UWV nodig (tenzij de werknemer schriftelijk instemt of beide partijen een vaststellingsovereenkomst sluiten). Beëindigt de werkgever tussentijds, dan heeft de werknemer in principe recht op een transitievergoeding als hij langer dan een maand in dienst is geweest. Bij opzegging door de werknemer geldt dit recht niet.
Opzegtermijn bij een contract voor bepaalde tijd
Bij het opzeggen van een contract voor bepaalde tijd moet je normaal de wettelijke opzegtermijn volgen (artikel 7:672 BW). Deze termijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband en kan oplopen van 1 tot 4 maanden. Binnen de Uitzendcao mag hiervan worden afgeweken. In de praktijk betekent dit vaak: een opzegtermijn van één kalendermaand.
Belangrijke aandachtspunten bij de opzegtermijn:
- De wettelijke opzegtermijn geldt niet bij ontslag in de proeftijd of ontslag op staande voet.
- Verleng je de opzegtermijn voor de werknemer (bijvoorbeeld naar 2 maanden), dan wordt de opzegtermijn van de werkgever meestal verdubbeld.
- Een cao kan bepalen dat de opzegtermijn voor werknemer en werkgever gelijk is.
Veel misverstanden: de werkgever kan niet zomaar opzeggen
Een veelvoorkomend misverstand is dat een werkgever met een tussentijds opzegbeding ‘gewoon’ eenzijdig kan besluiten om het contract te beëindigen. Helaas (of gelukkig, afhankelijk van je perspectief) werkt het zo niet.
In Nederland geldt het gesloten ontslagstelsel. Dat betekent: een arbeidsovereenkomst eindigt alleen op een manier die wettelijk is toegestaan. Dus ook al heb je een tussentijds opzegbeding, dan nóg moet je als werkgever een ontslagvergunning aanvragen via het UWV of een procedure starten bij de kantonrechter.
- UWV: voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of na twee jaar ziekte.
- Kantonrechter: voor andere redenen zoals disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie, verwijtbaar handelen, etc.
Geen tussentijds opzegbeding? Dan zit je vast
Is er geen tussentijds opzegbeding en wil de werkgever tóch eerder opzeggen? Dan kan dat financiële gevolgen hebben:
- Zegt de werkgever een contract voor bepaalde tijd op zonder beding, dan heeft de werknemer recht op loon tot de oorspronkelijke einddatum.
- Zegt de werknemer zelf tussentijds op zonder beding, dan kan de werkgever een schadevergoeding eisen, tenzij anders afgesproken.
Alternatief: vaststellingsovereenkomst
Wil je er toch samen uitkomen vóór de einddatum, maar is er geen tussentijds opzegbeding? Dan kun je altijd in goed overleg een vaststellingsovereenkomst sluiten.
In de vaststellingsovereenkomst staan alle afspraken die je samen met de werknemer maakt over de voorwaarden van het ontslag. Er staat in ieder geval de ontslagreden in. Daarnaast kunnen deze afspraken gaan over de voorgestelde einddatum, de hoogte van de transitievergoeding, de werking van een eventueel concurrentiebeding en het inleveren van bedrijfseigendommen als een auto, telefoon of laptop. Na wederzijdse ondertekening volgt ontslag met wederzijds goedvinden.
Om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering, zal de vaststellingsovereenkomst ingediend moeten worden bij het UWV. Zij toetsen of de VSO aan alle voorwaarden voldoet die ze stellen om aansluitend op het ontslag WW te ontvangen.
Tips voor de praktijk
Voor jou als intermediair is het belangrijk om bij ieder contract voor bepaalde tijd goed te checken:
- Staat er een tussentijds opzegbeding in?
- Welke opzegtermijn bij een contract voor bepaalde tijd geldt er?
- Is iedereen zich bewust van de (on)mogelijkheden bij opzeggen van een contract voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld tijdens ziekte of in de proeftijd?
Met heldere afspraken, goede communicatie en een beetje juridische basiskennis voorkom je verrassingen en help je zowel opdrachtgever als uitzendkracht verder bij de beëindiging van een contract voor bepaalde tijd.
Met Flexhub kom je verder
Heb je vragen over het opzeggen van een contract voor bepaalde tijd, de opzegtermijn of de juiste werkwijze voor de beëindiging van een contract voor bepaalde tijd? De specialisten van Flexhub staan voor je klaar! Als one-stop-shop in de flexbranche vind je bij ons alle kennis onder één dak.
FAQ
Nee, in principe niet. Een contract voor bepaalde tijd heeft een vaste einddatum en loopt automatisch af op die datum. De werknemer en de opdrachtgever zitten dus aan elkaar vast tot de afgesproken einddatum. Alleen als er een tussentijds opzegbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, mag de werknemer eerder opzeggen. Is dat er niet, dan kan de werknemer alleen met toestemming van de werkgever en een vaststellingsovereenkomst eerder stoppen. Doet een werknemer dit toch zonder goede afspraken, dan kan de werkgever in principe schadevergoeding eisen.
Een tussentijds opzegbeding is een schriftelijke afspraak dat een contract voor bepaalde tijd vóór de einddatum mag worden beëindigd. Dit kan zowel door de werknemer als door de werkgever worden ingeroepen. Zonder zo’n beding is tussentijds opzeggen wettelijk niet toegestaan. Belangrijk om te weten: het tussentijds opzegbeding hoeft niet per se meteen bij de start te worden vastgelegd. Werkgever en werknemer kunnen dit ook later samen schriftelijk afspreken, zolang beide partijen akkoord gaan. Voor de werkgever geldt wel dat hij bij tussentijdse opzegging meestal een ontslagvergunning van het UWV nodig heeft of de werknemer moet instemmen met ontslag.
Wanneer er een tussentijds opzegbeding is, moet er ook rekening worden gehouden met de wettelijke opzegtermijn (volgens artikel 7:672 BW). Deze is afhankelijk van de duur van het dienstverband en kan oplopen van 1 tot 4 maanden. Binnen de Uitzendcao mag hiervan worden afgeweken: in de praktijk betekent dit dat veel intermediairs een kortere opzegtermijn hanteren, vaak één kalendermaand. Dat geeft duidelijkheid voor alle partijen. Let op: de opzegtermijn geldt niet bij ontslag in de proeftijd of op staande voet. En wanneer een werknemer een langere opzegtermijn heeft, wordt die van de werkgever in beginsel verdubbeld.
Nee, ook met een tussentijds opzegbeding kan de werkgever niet eenzijdig besluiten om een contract voor bepaalde tijd te beëindigen. In Nederland geldt namelijk het gesloten ontslagstelsel. Dit betekent dat de werkgever een geldige reden nodig heeft én een procedure moet volgen:
1. Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte is een ontslagvergunning van het UWV nodig.
2. Voor ontslag om andere redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, moet de werkgever naar de kantonrechter.
3. Een andere optie is dat werkgever en werknemer samen een vaststellingsovereenkomst sluiten. Dan regelen zij in goed overleg de voorwaarden en de einddatum.
Als er geen tussentijds opzegbeding is, zit je in principe vast aan de afgesproken looptijd. Wordt het contract toch eenzijdig tussentijds beëindigd door de werkgever, dan kan de uitzendkracht recht hebben op loon tot de oorspronkelijke einddatum. Zegt de werknemer zelf op zonder beding, dan kan de werkgever een schadevergoeding eisen. Wil je er toch samen uitkomen, dan is een vaststellingsovereenkomst (VSO) vaak de beste oplossing. In een VSO leg je samen schriftelijk vast onder welke voorwaarden en per wanneer het contract eindigt. Zo voorkom je gedoe achteraf en kan de werknemer in veel gevallen alsnog aanspraak maken op een WW-uitkering.
Nina is net afgestudeerd aan de opleiding Commerciële Economie en heeft een passie in marketing, design en digitale communicatie. Tijdens haar studie heeft ze kennis gemaakt met verschillende aspecten van de marketingwereld. Haar interesse gaat vooral uit naar het creatief vormgeven van ideeën en het maken van aantrekkelijke ontwerpen. Ze heeft een scherp oog voor detail en houdt ervan om inhoudelijke onderwerpen toegankelijk te maken voor een breed publiek. Als recent afgestudeerde brengt ze frisse ideeën en een creatieve aanpak naar de marketing wereld. Met een nieuwsgierige houding blijft Nina altijd op de hoogte van nieuwe trends en technieken en leert ze graag van anderen. Bekijk voor meer informatie het LinkedIn profiel van Nina.
Onze business innovation manager René is een pietje precies en houdt van structuur en duidelijkheid. Hij houdt nauwlettend de markt in de gaten, van ontwikkelingen in de salarisadministratie tot veranderingen op het gebied van wet- en regelgeving. Zijn nieuwsgierigheid en analytische geest zorgen ervoor dat hij altijd op de hoogte is van de laatste trends en innovaties in de branche. René gaat echter nog een stap verder. Hij is voortdurend op zoek naar nieuwe kansen en mogelijkheden om de dienstverlening van Flexhub te verbeteren en te innoveren. Hij is de drijvende kracht achter het implementeren van nieuwe processen die onze klanten en medewerkers ten goede komen. Bekijk voor meer informatie het LinkedIn profiel van René.
