Hoe definieer je een EVP?

Een EVP is een waarde belofte van het bedrijf die op de gehele werkomgeving kan worden toegepast. Denk aan zaken als het ontwerp van het kantoor, specialisme, salaris, ontwikkeling, maar ook cultuur, overtuigingen en de werkethiek. Dat maakt tenslotte ‘wie’ je bent! Dit is zowel bepalend voor het vinden en binden van kandidaten die je vervolgens bij een opdrachtgever plaatst, als voor het werven van eigen personeel. In dit artikel benoemen we beide kanten, omdat je werkgeversimago zowel intern als extern met elkaar overeen dient te komen zodat het juist door iedereen ‘uitgedragen’ wordt.

Inhoud

1. Factoren van de Employer Value Proposition
2. Het startpunt van de EVP: salaris
3. Bedrijfscultuur in kaart brengen
4. Werkzekerheid

1. Factoren van de Employer Value Proposition

Geen enkele EVP is hetzelfde en de uitdaging in het opstellen ervan zit hem in het geloofwaardig uitwerken van je sterke punten als organisatie. Je kunt jezelf de vraag stellen: welke argumenten kunnen we gebruiken waar we potentiële sollicitanten écht mee kunnen overtuigen? Dit kan natuurlijk van alles zijn; het is maar net hoe jij je organisatie typeert en hoe jij de zaken aanpakt. Maar waar begin je?

Een goede start is om onderstaand Employee Value Proposition model verder uit te werken. Wat zijn de punten die jouw bureau uniek maken? Let op: bij het gedeelte compensatie heb je alleen directe invloed op je interne werknemers.

2. Het startpunt van de EVP: salaris

Het salaris is een goed startpunt dat kan dienen als leidraad voor de rest van de value proposition. Dit salaris kan onder het gemiddelde van de markt liggen, marktconform zijn of erboven. En afhankelijk van het salarisniveau, kunnen er andere argumenten in meer of mindere mate belangrijk zijn.

Een hoog salaris is op de lange termijn nooit een goede compensatie voor een slechte match. Een bedrijf dat haar personeel op of onder het gemiddelde betaalt, heeft andere unieke kenmerken nodig om zichzelf aantrekkelijk te maken voor zowel gevestigde professionals als jong talent.

3. Bedrijfscultuur in kaart brengen

Ook een bedrijfscultuur waar sollicitanten zich mee kunnen identificeren, speelt een belangrijke rol. Een bedrijfscultuur bestaat uit alle waarden waar jouw bedrijf voor staat. Een bedrijfscultuur geeft de houding aan ten opzichte van menselijke, sociale en zelfs politieke issues.

Voor veel sollicitanten is het belangrijk dat hun werkgever/ bemiddelingsbureau hetzelfde denkt, vooral op het gebied van fundamentele zaken. Uiteindelijk willen de meeste werknemers met een schoon geweten naar hun werk kunnen gaan.

4. Werkzekerheid

Hoe kan een gevestigd bureau het opnemen tegen jonge, flexibele start-ups met schreeuwende marketing en reclamespots? Bijvoorbeeld door de nadruk te leggen op stabiliteit en werkzekerheid! Een lange geschiedenis, voortdurende groei of een leidende positie op de markt bieden medewerkers zekerheid.

Het gevoel dat een baan niet per se van externe factoren afhankelijk is, kan een cruciaal criterium zijn voor een kandidaat die gericht is op zekerheid. Ook valt er misschien iets te bieden aan de ontwikkeling van de uitzendkracht middels opleidingen/trainingen.

Meer informatie?

Lees dan ook het artikel Employer Branding: wat en waarom?. Of lees onze volledige whitepaper over Employer Branding en EVP voor diepere inzichten, meer informatie én voorbeelden! Download hem hier.

Heb je vragen of wil je wat meer 1 op 1 support/begeleiding bij het bepalen van je EVP’s? Neem dan gerust eens contact op met onze Recruiter Michelle den Boer. Zij spart graag met je samen om tot de juiste invalshoeken en uitgangspunten te komen.