Wet meer zekerheid flexwerkers aangenomen: dit verandert er voor uitzendbureaus en detacheerders

De Wet meer zekerheid flexwerkers is een stap dichterbij. De Tweede Kamer heeft inmiddels ingestemd met het wetsvoorstel. Daarmee worden de regels voor flexwerk de komende jaren flink aangescherpt. Denk aan het verdwijnen van nulurencontracten, kortere uitzendfasen en strengere regels rondom gelijkwaardige beloning.

Voor uitzendbureaus en detacheerders heeft dat directe gevolgen. Niet alles verandert meteen, maar de richting is duidelijk: meer zekerheid voor flexwerkers en minder ruimte voor langdurige flexibiliteit.

In dit artikel zetten we de belangrijkste wijzigingen overzichtelijk voor je op een rij.

Dit artikel is gecontroleerd door René de Haas, expert op het gebied van wet- en regelgeving in de flexbranche.

Is de wet meer zekerheid flexwerkers al aangenomen?

Ja. De Tweede Kamer heeft ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers. Het wetsvoorstel maakt onderdeel uit van een bredere hervorming van de arbeidsmarkt. De Eerste Kamer moet nog wel akkoord geven. Pas daarna wordt de wet definitief. Een deel van de wet gaat naar verwachting in op 1 januari 2027. De overige wijzigingen volgen op 1 januari 2028.

Wanneer gaat de wet in?

Als de Eerste Kamer instemt met het wetsvoorstel.

Nieuwe wet zekerheid flexwerkers in één overzicht

De nieuwe wet zekerheid flexwerkers brengt meerdere wijzigingen met zich mee die grote impact hebben op flexibel werk. Om snel overzicht te geven, zetten we hieronder de belangrijkste veranderingen, de tijdlijn en de voorbereiding op een rij.

De nieuwe wet zekerheid flexwerkers verandert de regels voor flexibel werk ingrijpend. Denk aan gelijkwaardige beloning, het stoppen van draaideurconstructies, kortere uitzendfases en het verdwijnen van nulurencontracten.

In deze infographic zie je:

• welke wijzigingen worden ingevoerd
• wanneer deze veranderingen ingaan
• wat je nu al kunt doen ter voorbereiding

Hieronder lichten we de onderdelen verder toe en gaan we dieper in op de gevolgen voor werkgevers en flexondernemers.

Wat verandert er voor uitzendbureaus en detacheerder?

De wet draait om meer zekerheid voor flexwerkers. Dat raakt zowel uitzenden als detacheren.

De belangrijkste wijzigingen:

• nulurencontracten verdwijnen grotendeels
• uitzendfasen worden verkort
• tijdelijke contracten worden verder beperkt
• gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden worden verplicht
• afwijkingen via cao’s worden lastiger

Voor flexondernemers betekent dat vooral:

• minder ruimte voor langdurige flexibiliteit
• sneller richting vaste contracten
• meer aandacht voor correcte beloning
• meer administratieve controle

En dat vraagt om strakke processen en goed werkgeverschap.

Nulcontracten verdwijnen

Voor de meeste werknemers verdwijnen nulurencontracten. Daarvoor in de plaats komt een zogenaamd bandbreedtecontract of basiscontract met bandbreedte. Werkgever en werknemer spreken straks een minimum én maximum aantal uren af.

Wat verandert er precies?

• je spreekt een minimale en maximale urenomvang af
• de bandbreedte mag maximaal 30% afwijken van de afgesproken uren
• per kwartaal moet je duidelijk maken hoeveel uur je iemand inplant
• werknemers krijgen meer inkomenszekerheid

Voor studenten, scholieren en AOW-gerechtigden blijft een nulurencontract wel mogelijk.

Voor veel uitzendbureaus betekent dit dat planningen en contractbeheer strakker ingericht moeten worden. Zeker bij opdrachtgevers die gewend zijn aan maximale flexibiliteit.

Korte uitzendfasen

Ook het fasensysteem voor uitzendkrachten wordt aangescherpt.

Na in totaal 3 jaar ontstaat recht op een contract voor onbepaalde tijd, óók als hij of zij via een andere uitzender opnieuw wordt ingezet bij dezelfde opdrachtgever (zie voor meer informatie dit artikel over opvolgend werkgeverschap). Deze wijziging is overigens al opgenomen in de huidige cao voor uitzendkrachten.

Hierdoor verschuift uitzenden steeds meer van structureel flexibel naar tijdelijk inzetbaar. Denk aan vervanging bij ziekte, seizoenspieken of tijdelijke projecten.

Hoe zit het met het overgangsrecht?

De wet gaat niet met terugwerkende kracht gelden, maar lopende arbeidsrelaties kunnen wel gevolgen merken van de nieuwe regels.

De exacte overgangsregels moeten deels nog verder worden uitgewerkt. Wel is duidelijk dat de overheid rekening houdt met een invoerperiode richting 2027 en 2028.

Voor uitzendbureaus en detacheerders is vooral belangrijk:

• bestaande contracten niet automatisch ongeldig worden
• lopende uitzendfasen waarschijnlijk deels meetellen
• nieuwe contracten straks aan de nieuwe regels moeten voldoen
• cao-afspraken moeten aansluiten op de nieuwe wetgeving

Juist bij faseovergangen, tijdelijke contracten en bandbreedtecontracten wordt overgangsrecht straks belangrijk voor de praktijk.

Daarom is het slim om nu al inzicht te krijgen in:

• welke medewerkers langdurig flexibel werken
• welke contractvormen straks verdwijnen
• welke opdrachtgevers geraakt worden door gelijkwaardige beloning
• hoe je processen hierop kunt aanpassen

Juist bij complexe wetgeving helpt het om op tijd advies in te winnen en processen goed in te richten.

Wat betekent dit concreet voor flexondernemers?

Het overgangsrecht lijkt technisch, maar heeft wel gevolgen voor je contractbeheer en fasetelling.

Let daarom goed op:

• wanneer een uitzendovereenkomst is afgesloten
• in welke fase de uitzendkracht zit
• en of je te maken hebt met een lopende of nieuwe overeenkomst

En juist daar gaat het in de praktijk vaak mis. De combinatie van fasetelling, contractduur en onderbrekingstermijnen maakt het al snel complex.

Nieuwe regels voor tijdelijke contracten

De zogenoemde ketenregeling wordt verder aangescherpt. Nu geldt vaak nog een tussenperiode van 6 maanden voordat opnieuw tijdelijke contracten mogen worden aangeboden. In het oorspronkelijke wetsvoorstel zou dat zelfs 5 jaar worden.

Dat voorstel is aangepast, de nieuwe tussenperiode wordt 36 maanden. Dat geldt ook voor uitzendovereenkomsten. De uitzondering voor opvolgend werkgeverschap via cao’s vervalt daarnaast. Voor studenten en seizoensarbeid blijven uitzonderingen bestaan.

Voor flexondernemers betekent dit dat medewerkers minder lang flexibel inzetbaar blijven zonder uitzicht op een vast contract.

Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten

Een van de belangrijkste onderdelen van de wet is de verplichting tot gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Uitzendkrachten krijgen straks recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers bij het inlenende bedrijf. Denk aan:

• Loon
• Vakantiedagen
• Vergoedingen
• Reiskosten

Pensioen valt hier nog wel buiten. Maar verder moet je dus zorgen dat de uitzendkracht hetzelfde krijgt als een vaste medewerker. Dus de waarde van essentiële en niet essentiële vergoedingen, moet je wel minimaal gelijkwaardig waarderen. Dit maakt uitzenden duurder, maar ook eerlijker. Een deel hiervan bestaat al via de huidige inlenersbeloning. De nieuwe wetgeving gaat echter verder. De volledige waarde van arbeidsvoorwaarden moet straks gelijkwaardig zijn.

Let op: dit gedeelte van de wet, over de gelijkwaardige beloning, gaat in op 1 januari 2027. De nieuwe Uitzendcao gaat echter al in op 1 januari 2026 en hierin wordt de gelijkwaardige beloning ook opgenomen.

Minder ruimte voor afwijkingen via cao’s

De nieuwe wet beperkt ook de mogelijkheden om via cao’s af te wijken van wettelijke regels. Dat heeft vooral gevolgen voor uitzendfasen, opvolgend werkgeverschap, arbeidsvoorwaarden en beloningsafspraken.

Bijvoorbeeld:

• afwijkingen op de duur van fase A en fase B verdwijnen
• de cao-afwijkingsmogelijkheid bij opvolgend werkgeverschap vervalt
• de minister kan straks via een algemene maatregel van bestuur (AMvB) bepaalde arbeidsvoorwaarden aanwijzen waarvan niet meer mag worden afgeweken

Daarmee krijgt de overheid meer grip op hoe cao-afspraken in de praktijk uitpakken.

Minister krijgt extra controle op gelijkwaardige beloning

Nieuw in het wetsvoorstel is een extra bevoegdheid voor de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

De minister krijgt namelijk de mogelijkheid om via een algemene maatregel van bestuur (AMvB) bepaalde arbeidsvoorwaarden aan te wijzen waarvan niet meer mag worden afgeweken. Dat wordt ook wel de ‘stopknop’ genoemd.

Hierdoor kan de overheid ingrijpen wanneer cao-afspraken volgens de politiek leiden tot constructies die niet echt gelijkwaardig zijn.

Denk bijvoorbeeld aan situaties waarbij:

• loon wordt ingeruild voor opleidingsbudgetten
• toeslagen verdwijnen in andere compensaties
• arbeidsvoorwaarden op papier gelijk lijken, maar in praktijk minder waarde hebben

Vakbonden zoals FNV en CNV steunen deze wijziging. ABU en NBBU hebben juist aangegeven kritisch te zijn, omdat dit ingrijpt op afspraken tussen sociale partners.

Van structureel flexibel naar tijdelijk inzetbaar

De overheid stuurt duidelijk aan op minder langdurig flexibel werk. Uitzendkrachten zijn straks vooral inzetbaar bij tijdelijke pieken, ziekte of vervanging. Wil je mensen langer aan je binden? Dan moet je ze sneller een vast contract aanbieden.

Wat kun je nu al doen?

Hoewel een deel van de wet pas in 2027 en 2028 ingaat, wordt de cao voor uitzendkrachten al per 1 januari 2026 aangepast. De gelijke beloning zit daar namelijk ook in. Wat je nu al kunt doen:

• Check hoeveel mensen je nu langer dan 1 jaar inzet via Fase A.
• Breng je arbeidsvoorwaarden in kaart: zijn die gelijkwaardig aan die van je opdrachtgevers?
• Bespreek met opdrachtgevers hoe zij omgaan met hogere kosten en minder flexibiliteit.
• Denk na over je strategie voor het aannemen van personeel op langere termijn.

Flexhub houdt je op de hoogte

De Wet meer zekerheid flexwerkers betekent een grote verandering voor uitzendbureaus. Minder ruimte voor langdurige flexibiliteit, hogere kosten en strengere regels. Maar ook: meer duidelijkheid, eerlijker werk en meer perspectief voor flexwerkers. Door je nu al goed voor te bereiden, voorkom je verrassingen in 2026 en 2027. Wil je weten hoe jij het beste inspeelt op deze nieuwe regels? Flexhub denkt graag met je mee. Maak kennis met onze uitzendexpert Lejona Bronk om jouw persoonlijke situatie onder de loep te nemen.

FAQ Wet meer zekerheid flexwerkers