Veranderingen nevenactiviteitenbeding augustus 2022

De Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden – een hele mond vol – moet per 1 augustus 2022 in werking treden. Inmiddels heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel waarmee deze nieuwe richtlijn wordt geïmplementeerd in Nederland aangenomen. In deze blog beantwoord ik, Hendarin Mouselli, advocaat flexwerk, de acht meest voorkomende vragen over één van de wijzigingen: het verbod op nevenwerkzaamheden. Wat kun je vanaf 1 augustus 2022 verwachten? Ben je er klaar voor? Let’s go!  

1. Wat gaat er veranderen m.b.t. het nevenactiviteitenbeding?

Vanaf 1 augustus 2022 komt er een nieuw artikel in de wet, artikel 7:653a Burgerlijk Wetboek (BW), over nevenactiviteiten. Een afspraak tussen een werkgever en werknemer over nevenactiviteiten houdt vanaf die datum alleen nog stand als de werkgever een objectieve reden heeft om de werknemer te verbieden om tijdens het dienstverband nevenactiviteiten te verricht. Een beding dat de werknemer zonder objectieve reden beperkt voor anderen arbeid te verrichten buiten de werktijd is nietig. Oftewel daar kan een rode streep doorheen worden gezet.

2. Is een nevenactiviteitenbeding vanaf augustus 2022 nog toegestaan?

Natuurlijk. Het is nog steeds toegestaan om een nevenactiviteitenbeding af te spreken met de werknemer. Ook na 1 augustus 2022.

3. Moet je in het nevenactiviteitenbeding objectieve redenen opnemen?

Nee, het is niet verplicht om in het nevenactiviteitenbeding alvast objectieve redenen op te nemen. Sterker nog, ik zou aanbevelen dat juist niet te doen. Op het moment dat de werkgever een beroep doet op het nevenactiviteitenbeding moet de werkgever een objectieve reden aanvoeren. Het is voor een werkgever niet op voorhand te overzien welke omstandigheden een objectieve reden oplevert. Bovendien kunnen deze omstandigheden door verloop van tijd veranderen.

4. Wat is nu precies een objectieve reden?

De wet geeft niet aan wat een objectieve reden precies is. Onder een objectieve reden wordt in de richtlijn onder meer genoemd de gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Dit is echter niet limitatief. Als werkgever kun je dus ook andere objectieve redenen aanvoeren, zolang het maar kwalificeert als een objectieve reden.

5. Zijn objectieve redenen hetzelfde als zwaarwegende bedrijfsbelangen?

Objectieve redenen zijn niet hetzelfde als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zoals we dat kennen bij het non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (die overigens wel in het beding moeten worden gemotiveerd en eventueel later nog kunnen worden aangevuld). Het heeft dus geen nut om bijvoorbeeld te verwijzen naar de bedrijfs- of dienstbelangen in een non-concurrentiebeding. Bovendien zijn zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ook beperkter dan objectieve redenen. Een werkgever die objectieve redenen invult met zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan zichzelf daarmee juist beperken. Niet doen dus!

6. Al voor 1 augustus 2022 je nevenactiviteitenbeding herzien?

Er geldt geen overgangsrecht. De nieuwe bepaling in het Burgerlijk Wetboek gaat direct in. Het is belangrijk dat een werkgever zich realiseert dat een afgesproken nevenactiviteitenbeding alleen nog in de toekomst kan worden ingeroepen als er een objectieve reden is om de werknemer eraan te houden. Dit betekent echter niet het einde van het nevenactiviteitenbeding en het zegt ook niet dat alle nevenactiviteitenbedingen moeten worden aangepast. Sterker nog, ik zou aanbevelen bestaande nevenactiviteitenbedingen niet te schrappen, tenzij ze echt niet deugen en een moderniseringsslag nodig hebben. Op het moment van het inroepen van het beding is het zaak goed na te denken over waarom je de werknemer wenst te verbieden nevenactiviteiten te verrichten. Op dat moment moet je als werkgever een objectieve reden hebben waarom je de werknemer eraan wenst te houden.

7. Geldt artikel 7:653a BW nieuw ook voor uitzendovereenkomsten?

De nieuwe regeling over nevenactiviteiten geldt ook voor uitzend- en payrollovereenkomsten. De vraag is echter wel hoe objectieve redenen moeten worden uitgelegd in het licht van driehoeksverhoudingen en in het bijzonder of een objectieve reden van de inlener ook een objectieve reden kan zijn voor de formeel werkgever. Ik acht het verdedigbaar dat dit het geval is. De praktijk en jurisprudentie zullen dat echter moeten gaan uitwijzen.

8. Geldt dit ook voor een nevenactiviteitenbeding in een cao?

Ja, ook als een nevenactiviteitenverbod is opgenomen in een cao geldt de nieuwe bepaling vanaf 1 augustus 2022 ook voor die cao-bepaling.

Wat moet je doen als je vragen hebt over je huidige nevenactiviteitenbeding?

Hoofd koel houden en Flexhub bellen of e-mailen! Natuurlijk mag je mij ook altijd contacteren.

---