Gelijke of gelijkwaardig beloning? De belangrijkste verandering in de Uitzendcao 2026 uitgelegd.

Vanaf 1 januari 2026 verandert de manier waarop uitzendkrachten worden beloond. De inlenersbeloning maakt plaats voor een nieuw principe: gelijkwaardige beloning.

Dat klinkt als een kleine wijziging, maar het vraagt om een andere manier van denken én werken. In dit artikel lees je wat er precies verandert, hoe je de Uitzendcao 2026 goed toepast en wat je kunt doen om straks volledig klaar te zijn voor de nieuwe regels.

Dit artikel is gecontroleerd door René de Haas, expert op het gebied van wet- en regelgeving in de flexbranche.

Wat verandert er in de Uitzendcao 2026?

De Uitzendcao 2026–2028 vervangt het oude systeem van inlenersbeloning door gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Dat betekent dat uitzendkrachten recht hebben op arbeidsvoorwaarden die minstens gelijk in waarde zijn aan die van vaste medewerkers bij de opdrachtgever.

De nieuwe cao onderscheidt twee categorieën arbeidsvoorwaarden:

• Essentiële arbeidsvoorwaarden zijn volgens de Waadi: het loon, andere vergoedingen en arbeids- en rusttijdenregelingen. Uit jurisprudentie komt naar voren dat: het gaat om alle voordelen in geld of natura, of ze nu direct of indirect worden toegekend. Dat betekent dat de essentiële arbeidsvoorwaarden zo goed als alle arbeidsvoorwaarden omvatten, behalve pensioen.
• Niet-essentiële arbeidsvoorwaarden zijn de andere arbeidsvoorwaarden die niet onder de essentiële arbeidsvoorwaarden vallen. In de praktijk gaat dat alleen om pensioen. Specifiek om de pensioenpremie die de werkgever voor de werknemer betaalt.

In het kort betekent deze verandering dat je gaat kijken naar het totaalpakket van deze arbeidsvoorwaarden. Niet alleen naar het uurloon of de andere componenten uit de inlenersbeloning.

Gelijk vs gelijkwaardig: wat is het verschil?

Misschien dacht je als eerste: “gelijk belonen betekent exact hetzelfde loon en dezelfde voorwaarden”. Maar dat is niet wat de nieuwe cao voorschrijft. In het kort:

• Gelijk zou impliceren: elk looncomponent, toeslag en vergoedingsregeling exact hetzelfde als bij de vaste medewerker.
• Gelijkwaardig betekent: het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden heeft minimaal dezelfde waarde. De individuele onderdelen mogen verschillen, mits het onder de streep klopt.

Wat betekent gelijk belonen?

Bij gelijk belonen krijgt de uitzendkracht exact dezelfde arbeidsvoorwaarden als de vaste medewerker bij de opdrachtgever. Elk onderdeel, van basissalaris tot ploegentoeslag en van reiskosten tot extra verlofdagen, wordt één-op-één overgenomen.

Dat klinkt eenvoudig, maar in de praktijk is dat niet altijd haalbaar. Simpelweg omdat niet alle cao’s of bedrijfsregelingen op dezelfde manier zijn opgebouwd. Bovendien zijn bepaalde voorzieningen, zoals interne bonussen of aandelenregelingen, te lastig toe te passen op uitzendbasis.

Wat betekent gelijkwaardig belonen?

Hebben we het over gelijkwaardig belonen dan kijken we minder letterlijk naar exact dezelfde invulling van de looncomponenten, maar meer naar de vergelijkbaarheid van het totaal. De Uitzendcao 2026 schrijft voor dat het totaal van de essentiële arbeidsvoorwaarden, dus het totaalpakket van loon, toeslagen, vergoedingen, werktijden, overwerk, rusttijden, vakantie en feestdagen, minstens evenveel waard moet zijn als dat van de vaste medewerker bij de opdrachtgever.

Het gaat bij gelijkwaardige beloning dus niet om identieke onderdelen, maar om gelijke waarde onder de streep. Je mag verschillen in de samenstelling van het pakket, zolang het totaalresultaat voor de uitzendkracht niet ongunstiger uitpakt.

Compenseren verschil essentiële arbeidsvoorwaarden

Kijk daarbij wel goed naar de arbeidsvoorwaarde waar je een verschil aantreft. Kom je een verschil tegen binnen de essentiële arbeidsvoorwaarden van een uitzendkracht? Dan moet je dit ook compenseren binnen de essentiële arbeidvoorwaarden. Het pakket van essentiële arbeidsvoorwaarden moeten altijd even goed of beter uitpakken.

Verschil niet essentiële arbeidsvoorwaarden compenseren

Kom je een verschil tegen binnen de niet essentiële arbeidsvoorwaarden van een uitzendkracht, dan mag je deze in gelijke waarde compenseren met een essentiële arbeidsvoorwaarde. Bijvoorbeeld als de pensioenregeling van de opdrachtgever beter is dan de StiPP-regeling, kan je dit compenseren met een toeslag op het loon.

Let op: Voordelen in niet-essentiële arbeidsvoorwaarden mag je niet gebruiken om een nadeel in essentiële voorwaarden te compenseren. Dus stel dat de uitzendkracht onder de StiPP-regeling valt en de opdrachtgever géén pensioenregeling kent, dan mag je dat voordeel niet gebruiken om bijvoorbeeld minder vakantietoeslag te geven.

Uitvragen arbeidsvoorwaarden bij opdrachtgever

Wat heb je nodig om de veranderingen van de Uitzendcao door te voeren? De juiste informatie over de arbeidsvoorwaarden van je opdrachtgevers. En daar ligt misschien ook wel de grootste uitdaging. Gelukkig is er hulp! Verschillende partijen hebben platformen opgericht, zoals Wijzerbelonen.nl, waar je een standaard uitvraagformulier voor de arbeidsvoorwaarden kunt downloaden. Zo verzamel je alle in een keer alle gegevens van je opdrachtgever.

Twee voorbeelden uit de praktijk

Voorbeeld 1 – Gelijk belonen

• Een IT-medewerker in vaste dienst verdient €3.800 per maand en ontvangt daarnaast €100 reiskostenvergoeding.
• De uitzendkracht die via detachering hetzelfde werk doet, krijgt eveneens €3.800 en dezelfde €100 reiskostenvergoeding.

Alles is letterlijk gelijk, dit is gelijk belonen.

Voorbeeld 2 – Gelijkwaardig belonen

• Bij een andere opdrachtgever ontvangt een vaste medewerker €2.900 bruto per maand + €150 onkostenvergoeding.
• Voor de vergelijking rekenen we de netto onkostenvergoeding om naar een brutowaarde van circa €240 per maand, oftewel €221 per 4 weken.
• Met het omgerekende loon per 4 weken krijgt de uitzendkracht dan: € 2.676 + € 221 = € 2.897 bruto, zonder aparte onkostenvergoeding.

In dat tweede voorbeeld voldoe je aan de eisen van de Uitzendcao 2026, omdat de uitzendkracht niet benadeeld wordt in de totale beloningswaarde. Deze overgang naar gelijkwaardige beloning vraagt een nieuwe manier van kijken. Waar je voorheen afvinkte of alle onderdelen gelijk waren, beoordeel je nu of het totaalpakket van essentiële arbeidsvoorwaarden minstens evenveel waard is. Het is dus een verschuiving van ‘kopiëren’ naar ‘waarderen’.

Waarom de verandering van inlenersbeloning naar gelijkwaardige beloning?

De oude inlenersbeloning zorgde in de praktijk vaak voor onduidelijkheid. Welke onderdelen telden wel of niet mee? En hoe vergelijk je regelingen tussen verschillende cao’s? Door over te stappen op gelijkwaardige beloning wordt de vergelijking breder en eerlijker. Het sluit aan bij de Wet Meer Zekerheid voor Flexwerkers en bij Europese afspraken over gelijke behandeling van flexkrachten. Gelijkwaardige beloning geeft meer duidelijkheid, meer transparantie en minder discussie over loonverschillen.

Stappenplan: Zo bereid je je voor op gelijkwaardige beloning

De invoering van de Uitzendcao 2026 vraagt om een zorgvuldige voorbereiding. Met dit stappenplan kom je goed beslagen ten ijs.

Stap 1: Uitvraag arbeidsvoorwaarden

• Zorg dat je tijdig bij je opdrachtgever de arbeidsvoorwaarden opvraagt, zodat er geen last-minute stress ontstaat.
• Er zijn al diverse websites die formulieren hebben om je te helpen alle arbeidsvoorwaarden van je opdrachtgever op te vragen: loon, toeslagen, werktijden, overwerk, rusttijden, vakantiedagen en vergoedingen. En volgt de opdrachtgever een cao dan is dit nog makkelijker. Flexhub werkt met een tool die alle cao-informatie al voor je invult.

Stap 2: Functiemapping

• Bepaal welke functie bij de opdrachtgever vergelijkbaar is met de functie van de uitzendkracht.
• Leg duidelijk vast op basis waarvan je de vergelijking maakt (functieomschrijving, schaalniveau, takenpakket). Zo voorkom je discussie achteraf.

Stap 3: Waarde bepalen

• Bereken de totaalwaarde van het arbeidsvoorwaardenpakket. Tel alle essentiële onderdelen bij elkaar op: salaris, toeslagen, ADV-dagen, vakantiegeld, etc.
• Gebruik hiervoor een vaste rekentabel, zodat je eenduidig werkt.

Stap 4: Toets en documenteer

• Sla al je berekeningen, correspondentie en afspraken op.
• Bij een controle of cao-audit moet je kunnen aantonen dat de beloning echt gelijkwaardig is vastgesteld.

Stap 5: Pas je systemen aan

• Controleer of je systeem en proces de nieuwe aanpak ondersteunen.
• Zorg ook dat je intercedenten en administratie weten hoe ze het verschil tussen gelijk en gelijkwaardig herkennen.

Wat betekent gelijkwaardig belonen financieel en administratief?

De overgang naar gelijkwaardige beloning vraagt meer werk in de beginfase, maar levert uiteindelijk duidelijkheid op. Wie dit proces nu al goed inricht, voorkomt chaos eind 2025.

Financieel:

• In sommige sectoren kan het betekenen dat de loonkosten iets stijgen, omdat bepaalde vergoedingen of toeslagen nu meetellen.
• Aan de andere kant voorkomt het discussies en correcties achteraf.

Administratief:

• Er komt meer nadruk op documentatie: uitvraag, berekening, bewijs van gelijkwaardigheid.
• Gebruik van standaardformulieren en digitale dossiervorming helpt om alles overzichtelijk te houden.

Veelgemaakte fouten (en hoe je ze voorkomt)

• Alleen naar het uurloon kijken

→ Neem altijd het hele pakket mee, niet alleen het loon.

• Onduidelijke uitvraag bij de opdrachtgever

→ Gebruik het standaard uitvraagformulier en leg het gesprek vast.

• Verkeerde functiematching

→ Controleer de functieniveaus en taken zorgvuldig.

• Geen bewijs van gelijkwaardigheid

→ Documenteer je berekening; bij een controle moet je deze kunnen tonen.

• Te laat beginnen

→ Start nu al met inventariseren, zodat je systemen en afspraken per 1 januari 2026 klaarstaan.

Checklist: ben jij klaar voor 1 januari 2026?

• Arbeidsvoorwaarden opvragen bij alle opdrachtgevers
• Functiemapping per opdrachtgever vastleggen
• Berekening totaalwaarde gemaakt en goed laten keuren
• Documentatie volledig en inzichtelijk
• Opvraagproces en systemen aanpassen
• Teams trainen in nieuwe werkwijze
• Communicatie richting uitzendkrachten voorbereid
• Periodieke check plannen (minstens jaarlijks)

Met Flexhub ben je klaar voor gelijkwaardige beloning

Schrik je van de impact die de veranderingen in de Uitzendcao hebben op jouw dagelijkse werk? Dat snappen we heel goed! Daarom staan we klaar om je te ondersteunen en te zorgen dat je altijd up-to-date bent met de laatste ontwikkelingen. Samen zorgen we voor een soepele overgang naar de nieuwe cao-regeling, zonder dat het je organisatie stillegt.

Twijfel je of jouw organisatie al klaar is voor gelijkwaardige beloning? Of je nu klant bent bij Flexhub of nog niet, wij zijn er voor jou! Plan een gratis afspraak dan kijken we waar de verbeterpunten in jouw proces zitten. Zo weet je precies waar je staat en of je klaar bent voor 2026.

Veelgestelde vragen over gelijkwaardige beloning