Nieuwe Wet meer zekerheid flexwerkers: wat verandert er voor uitzendbureaus?

Zoals je vast al wel gezien hebt, werkt de overheid aan een nieuwe wet: meer zekerheid voor flexwerkers. Deze wet ligt nu ter beoordeling bij de Tweede Kamer en zou per 1 januari 2027 ingaan. Door de wet verandert er flink wat voor de flexbranche. Denk aan kortere uitzendperiodes, nieuwe regels voor arbeidsvoorwaarden en het afschaffen van nulurencontracten. Wat betekent dit voor jouw uitzendbureau? In dit artikel lees je wat er op de planning staat en waar je je nu al op kunt voorbereiden.

Dit artikel is gecontroleerd door René de Haas, expert op het gebied van wet- en regelgeving in de flexbranche.

Waarom komt deze wet er?

De overheid vindt dat er te veel verschil is tussen flexwerk en vaste banen. Flexwerkers hebben vaak minder zekerheid. Ook zijn sommige constructies, zoals draaideurcontracten, niet meer van deze tijd. De nieuwe regels moeten zorgen voor meer zekerheid, eerlijkere arbeidsvoorwaarden en minder langdurige flexibiliteit zonder perspectief. De eerste stap is alvast gezet, nu de nieuwe Uitzendcao definitief is en ingaat op 1 januari 2026.

De belangrijkste veranderingen op een rij

1. Kortere flexperiodes in uitzendwerk

Er komen veranderingen aan de langdurige inzet via Fase A en B:

• Fase A mag nu bij wet maximaal 52 weken duren.
• Fase B wordt verkort van 3 naar 2 jaar.
• Na deze periodes moet een uitzendkracht een vast contract krijgen, óók als hij of zij via een andere uitzender opnieuw wordt ingezet bij dezelfde opdrachtgever (zie voor meer informatie dit artikel over opvolgend werkgeverschap).

Het grootste verschil zit in de onderbrekingstermijn, waarmee de draaideurconstructie verdwijnt: de termijn gaat van 6 maanden naar 60 maanden voordat iemand weer opnieuw als uitzendkracht bij dezelfde opdrachtgever mag werken.

2. Geen nulurencontracten meer

Voor de meeste werknemers verdwijnen oproepcontracten. Daarvoor in de plaats komt een zogenaamd Voor de meeste werknemers verdwijnen nulurencontracten. Daarvoor in de plaats komt een zogenaamd bandbreedtecontract of basiscontract met bandbreedte:

• Hierin spreek je een minimale en maximale urenomvang af.
• De bandbreedte mag maximaal 30% afwijken van de afgesproken uren, naar boven of beneden.
• Per kwartaal moet je duidelijk maken hoeveel uur je iemand inplant.
  

Let op: oproepcontracten worden zo goed als afgeschaft en mag je straks alleen nog inzetten voor scholieren en studenten, minderjarigen.

3. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten

Uitzendkrachten krijgen straks recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers bij het inlenende bedrijf. Denk aan:

• Loon
• Vakantiedagen
• Vergoedingen
• Reiskosten
  

Pensioen valt hier nog wel buiten. Maar verder moet je dus zorgen dat de uitzendkracht hetzelfde krijgt als een vaste medewerker. Dus de waarde van essentiële en niet essentiële vergoedingen, moet je wel minimaal gelijkwaardig waarderen. Dit maakt uitzenden duurder, maar ook eerlijker. Gedeeltelijk is dit nu al door de huidige inlenersbeloning, maar deze werkwijze (die vastgelegd is in de Uitzendcao) wordt verder uitgewerkt naar een volledig gelijkwaardige beloning. 

4. Minder ruimte voor afwijkingen via cao’s

Tot nu toe kon je via de cao’s soms afwijken van regels over het aantal tijdelijke contracten of de lengte van de keten. Dat mag straks niet meer:

• Geen verlenging van tijdelijke contracten via cao
• Geen uitzonderingen bij opvolgend werkgeverschap
• Alleen bij seizoenswerk blijft een tussenpauze van 3 maanden toegestaan (als dat geregeld is in de cao) en bij studenten een tussenpauze van 6 maanden.

5. Wat mag nog wel?

Er blijven nog mogelijkheden bestaan:

• In Fase A mag je blijven werken met een uitzendbeding en zonder loondoorbetalingsplicht.
• Voor jongeren, studenten en scholieren met een bijbaan gelden nog steeds soepelere regels.
• Bandbreedtecontracten of basiscontracten zijn nog niet verplicht in Fase A. Maar de inzet van deze contracten kan wel in Fase A en geven meer roosterzekerheid voor beide partijen door het gebruik van de kwartaalnorm. In deze fase kan je nog wel uitsluiting van loonbetaling bij cao toepassen als je dit schriftelijk vastlegt.

Van structureel flexibel naar tijdelijk inzetbaar

De overheid stuurt duidelijk aan op minder langdurig flexibel werk. Uitzendkrachten zijn straks vooral inzetbaar bij tijdelijke pieken, ziekte of vervanging. Wil je mensen langer aan je binden? Dan moet je ze sneller een vast contract aanbieden.

Wat kun je nu al doen?

De wet gaat naar verwachting pas in op 1 januari 2027, maar de cao voor uitzendkrachten wordt al per 1 januari 2026 aangepast. De gelijke beloning zit daar namelijk ook in. Wat je nu al kunt doen:

• Check hoeveel mensen je nu langer dan 1 jaar inzet via Fase A.
• Breng je arbeidsvoorwaarden in kaart: zijn die gelijkwaardig aan die van je opdrachtgevers?
• Bespreek met opdrachtgevers hoe zij omgaan met hogere kosten en minder flexibiliteit.
• Denk na over je strategie voor het aannemen van personeel op langere termijn.

Flexhub houd je op de hoogte

De Wet meer zekerheid flexwerkers betekent een grote verandering voor uitzendbureaus. Minder ruimte voor langdurige flexibiliteit, hogere kosten en strengere regels. Maar ook: meer duidelijkheid, eerlijker werk en meer perspectief voor flexwerkers. Door je nu al goed voor te bereiden, voorkom je verrassingen in 2026 en 2027. Wil je weten hoe jij het beste inspeelt op deze nieuwe regels? Flexhub denkt graag met je mee. Maak kennis met onze uitzendexpert Lejona Bronk om jouw persoonlijke situatie onder de loep te nemen.