Nieuwe Wet meer zekerheid flexwerkers: wat verandert er voor uitzendbureaus?

Zoals je vast al wel gezien hebt, werkt de overheid aan een nieuwe wet: meer zekerheid voor flexwerkers. Deze wet ligt nu ter beoordeling bij de Tweede Kamer en zal naar verwachting per 1 januari 2027 ingaan. Door de wet verandert er flink wat voor de flexbranche. Denk aan kortere uitzendperiodes, nieuwe regels voor arbeidsvoorwaarden en het afschaffen van nulurencontracten. Wat betekent dit voor jouw uitzendbureau? In dit artikel lees je wat er op de planning staat en waar je je nu al op kunt voorbereiden.

Dit artikel is gecontroleerd door René de Haas, expert op het gebied van wet- en regelgeving in de flexbranche.

Waarom komt deze wet er?

De overheid vindt dat er te veel verschil is tussen flexwerk en vaste banen. Flexwerkers hebben vaak minder zekerheid. Ook zijn sommige constructies, zoals draaideurcontracten, niet meer van deze tijd. De nieuwe regels moeten zorgen voor meer zekerheid, eerlijkere arbeidsvoorwaarden en minder langdurige flexibiliteit zonder perspectief. De eerste stap is alvast gezet, nu de nieuwe Uitzendcao definitief is en ingaat op 1 januari 2026.

Nieuwe wet zekerheid flexwerkers in één overzicht

De nieuwe wet zekerheid flexwerkers brengt meerdere wijzigingen met zich mee die grote impact hebben op flexibel werk. Om snel overzicht te geven, zetten we hieronder de belangrijkste veranderingen, de tijdlijn en de voorbereiding op een rij.

De nieuwe wet zekerheid flexwerkers verandert de regels voor flexibel werk ingrijpend. Denk aan gelijkwaardige beloning, het stoppen van draaideurconstructies, kortere uitzendfases en het verdwijnen van nulurencontracten.

In deze infographic zie je:

• welke wijzigingen worden ingevoerd
• wanneer deze veranderingen ingaan
• wat je nu al kunt doen ter voorbereiding

Hieronder lichten we de onderdelen verder toe en gaan we dieper in op de gevolgen voor werkgevers en flexondernemers.

De belangrijkste veranderingen op een rij

1. Kortere flexperiodes in uitzendwerk

Er komen veranderingen aan de langdurige inzet via Fase A en B:

• Fase A/1-2 mag nu bij wet maximaal 52 weken duren. Onderbrekingsperiodes waarin de uitzendkracht niet werkt, tel je niet mee in deze fase.
• Fase B/3 wordt verkort van 3 naar 2 jaar (maximaal 6 uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd). Onderbrekingsperiodes waarin de uitzendkracht niet werkt, tel je wel mee in deze fase.
• Na deze periodes moet een uitzendkracht een vast contract krijgen, óók als hij of zij via een andere uitzender opnieuw wordt ingezet bij dezelfde opdrachtgever (zie voor meer informatie dit artikel over opvolgend werkgeverschap).

Het grootste verschil zit in de onderbrekingstermijn, waarmee de draaideurconstructie verdwijnt: de termijn gaat van 6 maanden naar 60 maanden.

2. Geen nulurencontracten meer

Voor de meeste werknemers verdwijnen nulurencontracten. Daarvoor in de plaats komt een zogenaamd bandbreedtecontract of basiscontract met bandbreedte:

• Hierin spreek je een minimale en maximale urenomvang af.
• De bandbreedte mag maximaal 30% afwijken van de afgesproken uren, naar boven of beneden.
• Per kwartaal moet je duidelijk maken hoeveel uur je iemand inplant.

Let op: oproepcontracten worden zo goed als afgeschaft en mag je straks alleen nog inzetten voor scholieren en studenten, minderjarigen.

3. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten

Uitzendkrachten krijgen straks recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers bij het inlenende bedrijf. Denk aan:

• Loon
• Vakantiedagen
• Vergoedingen
• Reiskosten

Pensioen valt hier nog wel buiten. Maar verder moet je dus zorgen dat de uitzendkracht hetzelfde krijgt als een vaste medewerker. Dus de waarde van essentiële en niet essentiële vergoedingen, moet je wel minimaal gelijkwaardig waarderen. Dit maakt uitzenden duurder, maar ook eerlijker. Gedeeltelijk is dit nu al door de huidige inlenersbeloning, maar deze werkwijze (die vastgelegd is in de Uitzendcao) wordt verder uitgewerkt naar een volledig gelijkwaardige beloning. 

Let op: dit gedeelte van de wet, over de gelijkwaardige beloning, gaat in op 1 juli 2026. De nieuwe uitzendcao gaat echter al in op 1 januari 2026 en hierin is ook de gelijkwaardige beloning vastgelegd.

4. Minder ruimte voor afwijkingen via cao’s

Tot nu toe kon je via de cao’s soms afwijken van regels over het aantal tijdelijke contracten of de lengte van de keten. Dat mag straks niet meer:

• Geen verlenging van tijdelijke contracten via cao
• Geen uitzonderingen bij opvolgend werkgeverschap
• Alleen bij seizoenswerk blijft een tussenpauze van 3 maanden toegestaan (als dat geregeld is in de cao) en bij studenten een tussenpauze van 6 maanden.

5. Wat mag nog wel?

Er blijven nog mogelijkheden bestaan:

• In Fase A mag je blijven werken met een uitzendbeding en zonder loondoorbetalingsplicht.
• Voor jongeren, studenten en scholieren met een bijbaan gelden nog steeds soepelere regels.
• Bandbreedtecontracten of basiscontracten zijn nog niet verplicht in Fase A. Maar de inzet van deze contracten kan wel in Fase A en geven meer roosterzekerheid voor beide partijen door het gebruik van de kwartaalnorm. In deze fase kan je nog wel uitsluiting van loonbetaling bij cao toepassen als je dit schriftelijk vastlegt.

Overgangsrecht: wat gebeurt er met lopende situaties?

De nieuwe regels rond het fasesysteem gaan niet van de ene op de andere dag voor iedereen gelden. Daarom komt er overgangsrecht. Dat zorgt ervoor dat lopende uitzendovereenkomsten niet ineens moeten worden aangepast.

Voor uitzendbureaus is het vooral belangrijk om twee dingen te begrijpen:

• wat er gebeurt met lopende fase B/3 overeenkomsten
• hoe het zit met de nieuwe onderbrekingstermijn van 60 maanden

Overgangsrecht voor fase B/3

In het nieuwe systeem wordt fase B/3 korter: de maximale duur gaat van 3 jaar naar 2 jaar. Maar voor overeenkomsten die al lopen vóór de invoering van de wet, geldt een overgangsregeling.

Dat betekent:

• Een fase B/3 overeenkomst die is afgesloten vóór de wetswijziging (waarschijnlijk 1 januari 2027) mag gewoon doorlopen tot de afgesproken einddatum.
• Ook als die overeenkomst langer duurt dan de nieuwe termijn van 2 jaar.
• Gaat een lopende overeenkomst over de oude grens van 3 jaar heen? Dan stroomt de uitzendkracht automatisch door naar fase C/4.

Belangrijk: zodra je daarna een nieuwe uitzendovereenkomst afsluit, gelden direct de nieuwe regels.

Een nieuwe fase B/3 overeenkomst kan dan alleen nog als:

• de uitzendkracht nog geen 2 jaar in fase B/3 heeft gezeten
• én er minder dan 6 fase B/3 contracten zijn geweest.

Kort gezegd: bestaande contracten mogen netjes worden afgerond, maar nieuwe contracten moeten meteen voldoen aan het nieuwe fasesysteem.

Overgangsrecht voor de onderbrekingstermijn

Ook de onderbrekingstermijn verandert. Nu begint de fasetelling opnieuw als een uitzendkracht langer dan 6 maanden niet voor je werkt. In de nieuwe situatie wordt dat een vervaltermijn van 60 maanden.

Maar ook hier geldt overgangsrecht.

• Voor uitzendovereenkomsten die zijn afgesloten vóór de invoering (waarschijnlijk 1 januari 2027), blijft de oude onderbrekingstermijn van 6 maanden gelden.
• Pas bij nieuwe uitzendovereenkomsten ná de invoeringsdatum geldt de nieuwe vervaltermijn van 60 maanden.

Dat betekent dat je binnen één dossier tijdelijk met beide regels te maken kunt krijgen: eerst de oude onderbrekingstermijn, daarna de nieuwe.

Wat betekent dit voor jouw uitzendbureau?

Het overgangsrecht lijkt technisch, maar heeft wel gevolgen voor je contractbeheer en fasetelling.

Let daarom goed op:

• wanneer een uitzendovereenkomst is afgesloten
• in welke fase de uitzendkracht zit
• en of je te maken hebt met een lopende of nieuwe overeenkomst

En juist daar gaat het in de praktijk vaak mis. De combinatie van fasetelling, contractduur en onderbrekingstermijnen maakt het al snel complex.

Van structureel flexibel naar tijdelijk inzetbaar

De overheid stuurt duidelijk aan op minder langdurig flexibel werk. Uitzendkrachten zijn straks vooral inzetbaar bij tijdelijke pieken, ziekte of vervanging. Wil je mensen langer aan je binden? Dan moet je ze sneller een vast contract aanbieden.

Wat kun je nu al doen?

De wet gaat naar verwachting pas in op 1 januari 2027, maar de cao voor uitzendkrachten wordt al per 1 januari 2026 aangepast. De gelijke beloning zit daar namelijk ook in. Wat je nu al kunt doen:

• Check hoeveel mensen je nu langer dan 1 jaar inzet via Fase A.
• Breng je arbeidsvoorwaarden in kaart: zijn die gelijkwaardig aan die van je opdrachtgevers?
• Bespreek met opdrachtgevers hoe zij omgaan met hogere kosten en minder flexibiliteit.
• Denk na over je strategie voor het aannemen van personeel op langere termijn.

Flexhub houdt je op de hoogte

De Wet meer zekerheid flexwerkers betekent een grote verandering voor uitzendbureaus. Minder ruimte voor langdurige flexibiliteit, hogere kosten en strengere regels. Maar ook: meer duidelijkheid, eerlijker werk en meer perspectief voor flexwerkers. Door je nu al goed voor te bereiden, voorkom je verrassingen in 2026 en 2027. Wil je weten hoe jij het beste inspeelt op deze nieuwe regels? Flexhub denkt graag met je mee. Maak kennis met onze uitzendexpert Lejona Bronk om jouw persoonlijke situatie onder de loep te nemen.