Loondoorbetaling bij feestdagen: hoe werkt het?

Het is Hemelvaartsdag en je werknemers zijn vrij, maar moet je hen doorbetalen? Wij leggen jou uit hoe loondoorbetaling bij feestdagen zit, zodat jij weet waar je werknemers recht op hebben. 

Dit artikel is gecontroleerd door René de Haas, expert op het gebied van wet- en regelgeving.

Loondoorbetalingsverplichting 

Er zijn in Nederland veel algemeen erkende feestdagen, denk aan eerste en tweede kerstdag, Hemelvaartsdag, nieuwjaarsdag, tweede pinksterdag, en ga zo maar door. Dit jaar (2025) is een lustrumjaar, waardoor 5 mei ook een erkende feestdag is.

Je bent niet verplicht je werknemer een vrije dag te geven op een officiële feestdag als dit niet in de arbeidsovereenkomst of cao staat. Er bestaat wel een loondoorbetalingsverplichting als je werknemer wel vrij is. Het is goed om te weten dat als feestdagen vallen op zaterdag of zondag, je als werkgever deze loondoorbetalingsverplichting niet hebt.  

Wanneer is dit van toepassing? 

In veel gevallen is de loondoorbetalingsverplichting van toepassing. Over het algemeen geldt: er wordt uitbetaald als er niet wordt gewerkt omdat het een feestdag is en de werknemer normaal gesproken wel had gewerkt. Ook bij een bedrijfssluiting of een verlof heeft de werknemer recht op doorbetaling van de feestdag. Wordt een uitzendovereenkomst beëindigd en direct na de feestdag weer hervat zonder andere reden? Ook dan behoudt de werknemer het recht op loondoorbetaling.  

Is de feestdag normaliter een werkdag? 

Als het niet duidelijk is of een feestdag normaal gesproken een werkdag is voor de werknemer, bestaat er een regeling om dit te bepalen. Dit is alleen nodig als in de arbeidsovereenkomst geen vaste werkdagen zijn vastgesteld. Als de werknemer in de 13 weken direct voorafgaand aan de officiële feestdag minstens 7 keer op die dag in de week gewerkt heeft, heeft de werknemer recht op loondoorbetaling. Stel een werknemer heeft in de afgelopen 13 weken 7 keer op donderdag gewerkt en Hemelvaartsdag valt op donderdag, dan heeft de werknemer recht op loondoorbetaling. Heeft de werknemer maar 6 keer in de afgelopen 13 weken op donderdag gewerkt? Dan hoeft hij of zij niet doorbetaald te worden. 

Nieuwe werknemer 

Maar wat als de werknemer minder dan 13 weken werkzaam is in het bedrijf en geen structureel arbeidspatroon heeft, dus vaste werkdagen?  Dan geldt de volgende regeling. Heeft de werknemer van de gewerkte weken op meer dan de helft van de weken op die dag gewerkt? Dan krijgt de werknemer gewoon doorbetaald.  

Vaststelling uren 

Als er in een arbeidsovereenkomst geen vaste omvang van uren is toegepast of als de gewerkte uren afwijken van de arbeidsovereenkomst, komt er een berekening aan te pas. Deze berekening beslist hoeveel uren er moeten worden uitbetaald aan de werknemer op die feestdag. 

De berekening 

Om dit uit te rekenen wordt weer een periode van 13 weken aangehouden. Jan is computerspecialist bij een IT-bedrijf. In de afgelopen 13 weken heeft hij 9 keer op donderdag gewerkt. Hemelvaartsdag valt zoals elk jaar op donderdag. Jan heeft geen vastgesteld urentotaal vanuit zijn arbeidsovereenkomst. Het is dus niet duidelijk hoeveel uren hij uitbetaald moet krijgen. In de afgelopen 13 weken heeft hij op alle donderdagen bij elkaar 54 uur gewerkt, verdeeld over 9 dagen. Je deelt dus het totaal aantal gewerkte uren (op die bewuste dag in de afgelopen 13 weken) door het aantal gewerkte dagen. 

• Aantal gewerkte donderdagen in de afgelopen 13 weken: 9 

• Totaal aantal gewerkte uren op donderdagen in de afgelopen 13 weken: 54 

54/9 = 6. Jan heeft dan recht op 6 uur aan loonbetaling op Hemelvaartsdag.  

Overuren 

Volgens de uitzend-cao hebben uitzendkrachten recht op doorbetaling van het feitelijk loon op feestdagen waarop niet gewerkt wordt vanwege de feestdag. Het feitelijk loon bestaat uit het basisloon en eventuele structurele toeslagen. Overuren worden doorgaans hier niet in meegenomen, tenzij er sprake is van structureel overwerk.  

De term ‘structureel overwerk’ wordt echter niet expliciet gedefinieerd in de uitzend-cao, wat dus ruimte laat voor interpretatie. In de praktijk wordt vaak gekeken naar de frequentie en regelmaat van het overwerk om te bepalen of het als structureel kan worden beschouwd. Omdat de cao hier geen duidelijke richtlijnen voor biedt, is het aan te raden om dit met je werknemer te bespreken en schriftelijk vast te leggen.  

Waarom Flexhub jouw ideale partner is

Flexhub is er niet alleen om je te helpen met het regelen van loondoorbetaling bij feestdagen. Wij zorgen voor volledige ondersteuning van je backoffice. Of het nu gaat om administratieve zaken, juridische vragen of cao-naleving, wij hebben de kennis en ervaring in huis. Wij nemen jou al het werk uit handen, zodat jij je kunt richten op het laten groeien van je bedrijf. Wil je meer weten? Neem contact op met Flexhub of neem een kijkje op onze website!