Uitzendovereenkomst versus Payrollovereenkomst: wat zijn de verschillen?

Wanneer we spreken over flexibele arbeidsvormen, komen twee termen vaak naar voren: de uitzendovereenkomst en de payrollovereenkomst. Hoewel ze beiden flexibiliteit bieden voor zowel werkgevers als werknemers, zijn er belangrijke verschillen binnen deze twee overeenkomsten.

Dit artikel is gecontroleerd door René de Haas, expert in wet- en regelgeving in de flexbranche.

Uitzendovereenkomst

Een uitzendovereenkomst is een contract tussen een uitzendbureau en een werknemer. Hierin worden afspraken vastgelegd met betrekking tot tijdelijk werk, waaronder de duur van het werk, het salaris en de arbeidsvoorwaarden. Het uitzendbureau fungeert als de werkgever en leent de werknemer uit aan andere bedrijven voor bepaalde tijd. De werknemer krijgt een contract in het fasensysteem. Het inlenende bedrijf betaalt het uitzendbureau, en het uitzendbureau betaalt op zijn beurt de werknemer.         

Payrollovereenkomst

Bij een payrollovereenkomst wordt een payrollbedrijf de officiële werkgever van de werknemer, terwijl deze werknemer feitelijk bij een ander bedrijf werkt. De werknemer geniet dezelfde rechten als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij het bedrijf waar ze werken. De werknemer werkt hier op basis van een ketensysteem, dit zijn maximaal 3 tijdelijke contracten, met een maximale periode van 3 jaar. Het payrollbedrijf is verantwoordelijk voor het uitbetalen van het salaris en neemt de juridische verantwoordelijkheden van werkgeverschap op zich.

Wat zijn de belangrijkste verschillen?

Het verschil tussen een uitzendovereenkomst en een payrollovereenkomst begint al bij de werving- en selectieprocedure. Bij payrolling zoekt de opdrachtgever zelf een geschikte medewerker. Het juridisch werkgeverschap besteedt de opdrachtgever uit aan een payrollorganisatie. Bij een uitzendovereenkomst zoekt het uitzendbureau daarentegen een geschikte medewerker voor de opdrachtgever en brengt ze samen. Naast de werving en selectie, verschillen ze ook in arbeidsvoorwaarden, flexibiliteit van contracten, vervanging bij ziekte, exclusiviteit van de werknemer en de kosten voor de diensten.

Backoffice uitbesteden uitzendbureau

Bij een uitzendbureau dat werkt met een backofficepartij als juridisch werkgever kan dat soms voor verwarring zorgen, maar eigenlijk gelden simpelweg dezelfde regels als bij een uitzendovereenkomst van een uitzendbureau zonder backofficepartij.

In een specifieke casus van VRF advocaten is er laatst een uitspraak geweest over uitzenden versus payrolling. De rechter besloot dat er in deze casus ging om een uitzendovereenkomst, omdat er geen sprake was van een exclusieve terbeschikkingstelling. Dat is wel het geval bij een payrollovereenkomst.

Wat is een exclusieve terbeschikkingstelling?

Een exclusieve terbeschikkingstelling houdt in dat de juridisch werkgever de werknemer alleen bij de betreffende inlener (dus het bedrijf waar de medewerker zijn werk uitvoert) mag plaatsen. De werknemer mag dus niet elders geplaatst worden zonder toestemming van de inlener. Deze exclusiviteit wordt onder andere beoordeeld aan de hand van verschillende indicatoren, zoals:

• Afspraken tussen de werkgever en de inlener, waaronder een eventueel exclusiviteitsbeding.
• Communicatie met de werknemer waaruit blijkt dat hij/zij alleen bij die betreffende inlener mag werken, en dit ook echt plaatsvindt.
• Eerdere rechtstreekse werkzaamheden van de werknemer bij de inlener en de duur daarvan.
• Praktische afspraken die de inlener met de werknemer maakt, zoals vakanties.
• Betrokkenheid van de inlener bij het personeelsbeleid van de werknemer, zoals functioneringsgesprekken.

Terug naar de casus: uitzenden versus payroll

In een casus van VRF Advocaten oordeelde de rechter dat er geen sprake was van exclusieve terbeschikkingstelling. Dit onder meer omdat in de opdrachtovereenkomst tussen de inlener en de uitzendonderneming was overeengekomen dat de uitzendonderneming bevoegd was om de werknemer te laten vervangen. Deze bepaling gaf aan dat de werknemer niet exclusief aan de inlener ter beschikking werd gesteld, wat essentieel is voor exclusieve terbeschikkingstelling volgens de wet.

Twee belangrijke punten

De rechter heeft gezegd dat om een uitzendovereenkomst als een payrollovereenkomst te beschouwen, er twee dingen tegelijk moeten gebeuren. Het ene is niet belangrijker dan het andere. Als de werknemer niet exclusief aan het bedrijf is toegewezen, maakt het niet uit of er wel of niet een specifieke taak is toegewezen. Dit geldt ook voor het in- en doorlenen van personeel. Als er een tussenpersoon in het proces is, betekent dit niet automatisch dat het een payrollovereenkomst is.