Wat betekent opvolgend werkgeverschap?

Je hebt er vast weleens van gehoord: opvolgend werkgeverschap. Maar wat is het en hoe belangrijk is het voor jou? Opvolgend werkgeverschap gaat over het doortellen van dienstverbanden en rechten die daarbij horen, wanneer er geen onderbreking tussen het werk zit. Roept dat vragen bij je op? Wees gerust, in dit artikel gaan we hier dieper op in. 

Dit artikel is gecontroleerd door Karin Breedveld, expert op het gebied van wet- en regelgeving in de flexbranche.

Wat is opvolgend werkgeverschap?

Kort door de bocht is de betekenis van opvolgend werkgeverschap: als een werknemer na zijn contract bij werkgever A direct of met een onderbreking korter dan 13 weken in dienst gaat bij werkgever B, kan deze nieuwe werkgever in bepaalde gevallen als opvolgend werkgever worden gezien. Dit heeft dan verschillende gevolgen, zoals het fasensysteem dat doorloopt, maar ook een doortelling voor de transitievergoeding. 

Opvolgend werkgeverschap bij uitzendbureaus

Geldt dat ook voor uitzendbureaus? Natuurlijk! Voor uitzendbureaus komt opvolgend werkgeverschap vooral voor als een uitzendkracht van het ene naar het andere bureau verhuist en bij dezelfde opdrachtgever blijft, zonder onderbreking of met een onderbreking korter dan 13 weken tussen beide dienstverbanden. Of als een opdrachtgever een uitzendkracht die eerder voor hem werkte, direct in dienst neemt. Dat is belangrijk om mee te nemen wanneer je de rechten van de uitzendkracht berekent. Dat geldt wel alleen in specifieke gevallen.

Wanneer opvolgend werkgeverschap?

Binnen de uitzendbranche zien we twee vormen:

• De opdrachtgever (=inlener) volgt de uitzendorganisatie op als werkgever;
• Uitzendbureau B volgt uitzendbureau A op als werkgever.

Stel je neemt een uitzendkracht over van een ander uitzendbureau. Waar moet je dan op letten? 

1. Ga je de uitzendkracht uitzenden bij dezelfde opdrachtgever als waar de uitzendkracht hiervoor werkte? 
2. Is de onderbreking korter dan 13 weken en is de functie vergelijkbaar?
3. Is de beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever?

Is het antwoord op deze vragen ja? Dan heb je te maken met opvolgend werkgeverschap. De uitzendkracht blijft dan in dezelfde fase én houdt ook zijn positie in die fase vast. Natuurlijk kun je dat ook terugvinden in de ABU en NBBU-cao.

Een uitzondering is wanneer de werknemer op eigen initiatief besluit te stoppen bij uitzendbureau A om vervolgens bij uitzendbureau B in dienst te gaan en daar dezelfde functie te gaan uitoefenen. Dan is dit niet aan de orde.

Voorbeelden opvolgend werkgeverschap

Piet werkt via een uitzendbureau bij firma Jansen. Na een aantal maanden neemt firma Jansen hem in dienst. Piet blijft dezelfde werkzaamheden uitvoeren.

Jaap is aan het werk via uitzendbureau X bij firma Den Ouden. Na verloop van tijd maakt zijn werkgever bekend dat uitzendbureau Y hem graag van hen overneemt, maar dat hij zijn werkzaamheden bij firma Den Ouden op dezelfde manier kan blijven voortzetten.

Voorbeeld van geen opvolgend werkgeverschap

Anita werkt via een uitzendbureau bij firma De Vries als receptioniste. Na een aantal maanden neemt firma De Vries haar in dienst als administratief medewerker. Haar werkzaamheden en verantwoordelijkheden veranderen, waardoor er geen sprake is van opvolgend werkgeverschap.

Opvolgend werkgeverschap en het fasensysteem

In de uitzendbranche is het fasensysteem van belang. Dit systeem verdeelt de loopbaan van een uitzendkracht in verschillende fasen (fase A t/m C bij ABU of fase 1 /tm 4 bij NBBU), met rechten en plichten die per fase veranderen. Opvolgend werkgeverschap kan invloed hebben op in welke fase een uitzendkracht zit.

Hoe je dat checkt? Kijk naar de relevante, gewerkte weken en de pensioenweken. Een week telt al mee wanneer er 1 dag in die week gewerkt is. Het aantal werkweken neem je mee met de fasering van de medewerker, zodat hij/zij de juiste rechten meeneemt. Ga je de nieuwe werknemer uitzenden bij een andere opdrachtgever, dan begint zijn fasetelling vaak opnieuw. Let op: de opgebouwde pensioenweken bij StiPP gaan dan nog wel mee.

En hoe zit het met de ketenregeling?

Stel je hebt een inlener die de uitzendkracht wil overnemen die zij al een tijdje hebben ingeleend. Ook hier is sprake van opvolgend werkgeverschap. De kans is dan groot dat er meteen een vast contract wordt aangeboden, omdat de uitzendkracht al meerdere contracten heeft gehad. Dat komt door de ketenregeling. 

Binnen de ketenregeling mag een werkgever maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten bieden in een totale periode van maximaal 3 jaar (36 maanden). Daarna ben je verplicht om een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Een onderbreking van 6 maanden of korter telt mee binnen de totale duur van 36 maanden. Is de onderbreking langer dan 6 maanden, dan begint de telling weer opnieuw.

Transitievergoeding bij opvolgend werkgeverschap

Opvolgend werkgeverschap speelt voor de transitievergoeding ook een rol. Wanneer hier sprake van is, wordt de duur van de dienstverbanden bij elkaar opgeteld voor het berekenen van een transitievergoeding. Dat geldt dus ook voor uitzendkrachten.

Wat zegt het arbeidsrecht?

Opvolgend werkgeverschap vind je in verschillende wetsartikelen terug en zelfs in het Burgerlijk Wetboek (BW). Dit gaat over de regels van het fasensysteem, de proeftijd en andere voorwaarden die van invloed zijn op de contracten van uitzendkrachten.

Hoe jij goed kunt omgaan met de wetgeving rondom opvolgend werkgeverschap:

1. Op de hoogte zijn van de wet- en regelgeving
   • Aan jou de schone taak om ervoor te zorgen dat je op de hoogte bent van de wetten en regels, zoals de ketenregeling en de bepalingen over opvolgend werkgeverschap binnen het BW. Wees gerust, Flexhub helpt je daar graag mee!
2. Werk samen met andere uitzendbureaus
   • Werk goed samen met andere uitzendbureaus om een naadloze overgang voor jouw uitzendkracht te waarborgen. Dit kan helpen om problemen met het fasensysteem te voorkomen.
3. Wees transparant
   • Informeer uitzendkrachten duidelijk over hun rechten en plichten. Goed overleg kan misverstanden en juridische problemen bij een arbeidsrechter voorkomen.

Opvolgend werkgeverschap binnen concerns

Wanneer uitzendkrachten binnen een bedrijf of groep verhuizen, geldt opvolgend werkgeverschap ook. Dit komt bijvoorbeeld voor bij een interne overplaatsing binnen een internationaal concern. In zo’n geval neemt de nieuwe werkgever de dienstjaren en rechten van de uitzendkracht over.

Opvolgend werkgeverschap bij faillissement en doorstart

Bij faillissement en doorstart is opvolgend werkgeverschap ook van toepassing. Als een uitzendkracht na een faillissement wordt overgenomen door een nieuwe werkgever, tellen de dienstjaren en de keten van contracten van de failliet verklaarde werkgever door.

Opvolgend werkgeverschap bij detachering

Opvolgend werkgeverschap kan ook gelden bij werknemers die gedetacheerd worden. De regels zijn hier iets complexer, maar het principe blijft hetzelfde: de continuïteit van het dienstverband moet worden gewaarborgd.

Opvolgend werkgeverschap bij zzp’ers

Wij krijgen nog weleens de vraag hoe het zit met opvolgend werkgeverschap bij zzp’ers. Omdat er bij zzp’ers geen sprake is van werkgeverschap, kan er uiteraard hier geen sprake van zijn. Voor advies over het werken met zzp’ers kun je altijd terecht bij Flexhub!

Locatie en inhoud van het werk

Kijk dus altijd goed na of er sprake kan zijn van opvolgend werkgeverschap. En kijk daarbij ook naar de locatie én de inhoud van het werk. Komen die overeen, dan kan dat ook een reden zijn om opvolgend werkgeverschap toe te passen.

Flexhub staat voor je klaar

Als uitzendbureau is het erg belangrijk om je goed te verdiepen in opvolgend werkgeverschap. Zo zorg je goed voor je uitzendkrachten en voldoe je aan de juiste wet- en regelgeving. Flexhub is jouw one-stop-shop voor alles wat je wilt weten over de flexbranche. Samen zorgen we voor een soepele bemiddeling!

Weet je niet zeker of er sprake is van opvolgend werkgeverschap? We leggen het graag aan je uit. Neem vrijblijvend contact met ons op.