Het concurrentiebeding: de laatste wetswijzigingen en de impact op de flexbranche
Het concurrentiebeding: dat klinkt je vast bekend. Deze juridische clausule wordt vaak in arbeidscontracten opgenomen. Maar wist je dat de regels rondom het concurrentiebeding op de planning staan om te veranderen? En dat heeft zeker gevolgen, vooral voor werknemers in de flexbranche. In dit artikel duiken we in de laatste plannen rondom het ‘wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding’, de impact van deze nieuwe wet en hoe jij je als werkgever of werknemer het beste kunt voorbereiden.
Dit artikel is gecontroleerd door René de Haas, expert op het gebied van wet- en regelgeving in de flexbranche.
Wat is het concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een bepaling in een arbeidsovereenkomst die werknemers verbiedt om na hun dienstverband (tijdens een bepaalde periode) voor een concurrent te werken, of een eigen bedrijf te starten in dezelfde sector. Waarom? Bedrijven willen voorkomen dat werknemers gevoelige bedrijfsinformatie of klanten meenemen naar de concurrent.
In de praktijk zijn deze bedingen vaak te beperkend. Daarom werkt de overheid al langer aan een verandering in de wetgeving. Naar verwachting zal het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding in Q4 van 2025 aan de Tweede Kamer worden aangeboden.
Plannen nieuwe wetgeving: strengere regels voor het concurrentiebeding
In 2025 liggen er plannen voor een belangrijke wijziging in de wetgeving, die de regels rondom het beding zal aanscherpen. Het wetsvoorstel concurrentiebeding, dat nu in de adviesfase zit, legt de focus op de bescherming van werknemers. Deze wetswijzigingen zijn bedoeld om misbruik van het beding te voorkomen en geven werknemers en werkgevers meer duidelijkheid over wat wel en niet mag.
Wat verandert er in het concurrentiebeding in 2025?
- Beperkte duur: Het concurrentiebeding mag niet langer dan 12 maanden duren. Dit is een belangrijke wijziging, want eerder konden werkgevers bedingen van onbepaalde duur opleggen.
- Motivatieplicht: Werkgevers moeten schriftelijk motiveren waarom een concurrentiebeding noodzakelijk is. Ook moet je opnemen voor welk geografisch gebied het beding geldt.
- Tijdig inroepen beding: De werkgever moet uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt, schriftelijk aan de werknemer laten weten of hij die werknemer aan het overeengekomen concurrentiebeding houdt. Bij dat bericht moet de werkgever ook laten weten voor hoeveel maanden hij het beding inroept.
- Vergoeding bij concurrentiebeding: Wanneer een werkgever het concurrentiebeding inroept, moet hij voor elke maand dat het beding geldt een vergoeding betalen aan de werknemer van 50% van het maandsalaris. Wordt het beding bijvoorbeeld voor zes maanden ingeroepen, dan moet de werkgever drie maanden loon aan de werknemer betalen.
- Strengere regels voor flexwerkers en zzp’ers: Ook de regels voor het concurrentiebeding voor flexwerkers worden aangescherpt. Als het salaris onder 1,5 keer het modale loon ligt, kan het beding niet meer worden opgelegd. Dit is een belangrijke bescherming voor een vaak kwetsbare groep werknemers.
- Afschaffing bij onterecht gebruik: Leg je zonder geldige reden een concurrentiebeding op of houd je je niet aan deze nieuwe regels, dan is de kans groot dat het beding ongeldig wordt verklaard door de rechter.
Concurrentiebeding tijdelijke contracten
In een tijdelijk contract mag je in principe geen concurrentiebeding opnemen. Op deze regel is 1 uitzondering: als je kunt aantonen dat er sprake is van zwaarwegend belang. Je moet dan wel een motivatie in het contract opnemen die het zwaarwegende belang omschrijft. Zonder deze motivering is het beding niet geldig.
Concurrentiebeding bij zzp’ers
Hoewel zzp’ers geen arbeidsovereenkomst hebben en dus geen traditioneel concurrentiebeding kunnen krijgen, kan een opdrachtgever soms een clausule in de overeenkomst van opdracht opnemen, dat lijkt op een concurrentiebeding. Deze clausule kan beperkingen opleggen aan de zzp’er, maar de juridische handhaafbaarheid is vaak minder sterk dan bij een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst. Toch goed om te checken, want het kan impact hebben op toekomstig werk en reputatie.
Overgangsrecht bestaand concurrentiebeding
Voor al bestaande concurrentiebedingen op 1 januari 2025 geldt een overgangsrecht. Dat betekent dat bedingen van vóór de invoering van deze wet geldig blijven. Je hoeft deze bedingen als werkgever dus niet aan te passen aan de nieuwe eisen.
Wel worden de nieuwe regels over het beroep doen op het concurrentiebeding en de verplichte vergoeding direct van toepassing. Dit houdt in dat je als werkgever vanaf de ingangsdatum van de nieuwe wet:
- Uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer moet laten weten of je het beding inroept en voor welke duur;
- Een vergoeding (50% salaris) moet betalen voor maximaal twaalf maanden.
Impact op de flexbranche: Wat betekent dit voor flexwerkers en werkgevers?
In de flexbranche wordt het concurrentiebeding nu nog vaak ingezet bij flexwerkers met een vast contract (fase C of fase 4). Voor een flexwerker kan een streng beding voor onzekerheid zorgen. Gelukkig zal de nieuwe wetgeving voor meer bescherming en duidelijkheid zorgen.
Voor flexwerkers: meer zekerheid en bescherming
Flexwerkers zullen merken dat de nieuwe wetgeving hen beter beschermt tegen onterecht strenge concurrentiebedingen. Werkgevers moeten het beding goed motiveren en er zijn duidelijke grenzen aan de duur en de voorwaarden van het beding. Dit betekent dat flexwerkers meer vrijheid krijgen om na hun contract door te stromen naar een nieuwe werkgever, zonder zich zorgen te maken over juridische problemen.
Voor werkgevers: zorgvuldigheid en duidelijkheid
Ons advies? Wees je nu al bewust van de strengere regels. Check goed je contracten en zorg ervoor dat je alleen een concurrentiebeding oplegt als dat echt noodzakelijk is voor je bedrijfsbelangen. Daarnaast moet je het beding altijd goed motiveren en werknemers een eerlijke vergoeding bieden als je het concurrentiebeding inroept.
Wat betekent dit voor de toekomst van het concurrentiebeding?
Door deze nieuwe regels wordt het concurrentiebeding strikter gereguleerd. Als werkgever kun je niet meer zomaar eisen dat werknemers zich aan strenge beperkingen houden. Werknemers krijgen zo meer ruimte om hun carrière voort te zetten zonder obstakels.
De veranderingen in de wetgeving rondom het concurrentiebeding brengen zowel voor werknemers als werkgevers belangrijke voordelen. Flexwerkers kunnen voortaan rekenen op meer bescherming tegen te strenge beperkingen, terwijl werkgevers zorgvuldiger omgaan met het gebruik van deze bedingen. De nieuwe wetgeving zorgt voor een balans, waarin de rechten van de werknemer worden gewaarborgd zonder de belangen van de werkgever uit het oog te verliezen.
Flexhub is jouw one-stop-shop
Duizelen de vele wijzigingen je soms in de uitzendbranche? Geen zorgen! Met Flexhub aan je zijde sta je sterk. Zo kan jij als ambitieuze flexondernemer het werk doen waar je energie van krijgt, terwijl je tegelijkertijd kan vertrouwen op de beste ondersteuning en ondernemersadviezen. Wil je meer weten? Neem contact op met Flexhub en ontdek hoe wij jou kunnen helpen!
FAQ over het concurrentiebeding
Ja, bij detachering kan een concurrentiebeding worden opgenomen, maar de regels hiervoor zullen strenger worden. Werkgevers zullen verplicht zijn om het beding goed te motiveren en ervoor te zorgen dat het niet onterecht in tijdelijke contracten wordt opgenomen.
Als een werknemer wordt ontslagen door de werkgever, kan het concurrentiebeding bij ontslag door de werkgever in bepaalde gevallen nog steeds van toepassing zijn. Echter, de nieuwe wetgeving vereist dat de werkgever het beding duidelijk motiveert en een vergoeding van 50% van het salaris betaalt voor de duur van het beding. Dit geldt voor maximaal 12 maanden.
Ja, een concurrentiebeding afkopen is mogelijk. Dit houdt in dat een werknemer in plaats van het beding na het dienstverband te respecteren, een vergoeding betaalt om het beding te laten vallen. De voorwaarden voor het afkopen van een concurrentiebeding zijn afhankelijk van de afspraken die in de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.
In sommige gevallen kan het concurrentiebeding worden meegenomen in een vaststellingsovereenkomst. Die overeenkomst zet je in bij het beëindigen van een arbeidsrelatie met wederzijds goedvinden. Het beding is dan van kracht nadat de werknemer akkoord is gegaan met de voorwaarden in de vaststellingsovereenkomst. De nieuwe wetgeving verplicht werkgevers wel om ook dan een vergoeding te betalen als het beding wordt ingeroepen.
Volgens de nieuwe wetgeving kan een concurrentiebeding maximaal 12 maanden duren. Dit is een belangrijke wijziging, aangezien werkgevers voorheen bedingen van onbepaalde tijd konden opleggen. De duur van het beding wordt dus nu beperkt tot 12 maanden om werknemers meer bewegingsruimte te geven.
Bij een faillissement kunnen er voor het concurrentiebeding speciale regels gelden. Als een werkgever failliet gaat, kan het beding mogelijk worden opgeheven, afhankelijk van de omstandigheden. Bijvoorbeeld als de werknemer wordt ontslagen als gevolg van het faillissement van het bedrijf.
Een relatiebeding heeft betrekking op de beperking van contact met klanten of relaties van de werkgever, terwijl een concurrentiebeding specifiek het werken voor een concurrent verbiedt. Beide bedingen zijn bedoeld om bedrijfsgevoelige informatie te beschermen, maar hebben verschillende toepassingen.
Een rechtsgeldig concurrentiebeding voldoet aan de wettelijke eisen: het is schriftelijk gemotiveerd door de werkgever en de beperkingen zijn redelijk in verhouding tot de functie en de sector. De nieuwe wet legt strenge eisen op om de rechtsgeldigheid van het beding te waarborgen.
Volgens de nieuwe wet concurrentiebeding mag de duur van een beding niet langer zijn dan 12 maanden. Dit is een belangrijke wijziging die de overheid wil invoeren met het wetsvoorstel concurrentiebeding dat nog door de Tweede Kamer goedgekeurd moet worden.
Meer artikelen over werkgeverschap (in de flexbranche):
Rosalynn is als communicatiespecialist de juiste persoon om ingewikkelde informatie te vertalen in jip-en-janneke taal. Met een focus op zowel klantcommunicatie als interne communicatie weet zij altijd wat er binnen Flexhub speelt. Haar expertise gaat verder dan communicatie alleen; Rosalynn verdiept zich ook in de wet- en regelgeving binnen de Flexbranche en deelt deze kennis zowel intern als extern. Dankzij haar nieuwsgierige instelling is ze goed op hoogte wat er speelt en weet ze wanneer welke boodschap nodig is. Bekijk voor meer informatie het LinkedIn profiel van Rosalynn.
Onze business innovation manager René is een pietje precies en houdt van structuur en duidelijkheid. Hij houdt nauwlettend de markt in de gaten, van ontwikkelingen in de salarisadministratie tot veranderingen op het gebied van wet- en regelgeving. Zijn nieuwsgierigheid en analytische geest zorgen ervoor dat hij altijd op de hoogte is van de laatste trends en innovaties in de branche. René gaat echter nog een stap verder. Hij is voortdurend op zoek naar nieuwe kansen en mogelijkheden om de dienstverlening van Flexhub te verbeteren en te innoveren. Hij is de drijvende kracht achter het implementeren van nieuwe processen die onze klanten en medewerkers ten goede komen. Bekijk voor meer informatie het LinkedIn profiel van René.
