Online recruitmentmarketing in krappe arbeidsmarkt

7 tips voor recruitment marketing in een krappe arbeidsmarkt

02/06/2022
Flexhub

De spanning op de arbeidsmarkt neemt toe volgens de data van het CBS (zie onderstaande afbeelding). Het aantal banen en vacatures groeit al enkele maanden en het aantal werklozen daalt. Hierdoor neemt de vraag naar recruitment marketing toe. Het wordt steeds moeilijker om kandidaten te vinden als uitzend- of detacheringsbureau; en helemaal goede kandidaten. Doordat er minder werklozen zijn, zal er voor het invullen van openstaande vacatures meer focus zijn op latent- en niet-werkzoekenden. En die moet je een goede worst voorhouden om ze over te halen om te solliciteren! Het belang van een goed (online) werkgeversimago groeit; dat geldt zowel voor de opdrachtgever, als voor het arbeidsbemiddelingsbureau zelf.

CBS cijfers krapte op de arbeidsmarkt - voor online recruitment marketing
Bron: CBS

Wat merken wij (marketingbureau) van de krapte op de arbeidsmarkt?

Ons aantal klanten uit de flexbranche groeit. De vraag is uitsluitend om te helpen bij het bereiken van nieuwe kandidaten. Dit geeft weer dat het voor steeds meer uitzend- of detacheringsbureaus lastiger is om kandidaten te bereiken met traditionele recruitment-werkzaamheden.

Recruitment en online marketing

Recruitment is steeds meer online marketing geworden. Daarbij zijn o.a. deze marketingmiddelen van belang:

  • Online vindbaarheid (SEO). De zoektocht van een eventueel werkzoekende begint online. Punt. Daarvan hoeven we niemand te overtuigen. In het groeiend aantal uitzendbureaus is online vindbaarheid steeds belangrijker.. En dan niet op de eigen merknaam, maar op de vacaturetitel. Vindbaarheid op merknaam betekent dat je vist in de vijver van personen die jouw uitzendbureau al kennen en je bent juist op zoek naar een nieuwe vijver.
  • Een aantrekkelijke website. Die duidelijk laat zien wie het uitzendbureau is en wat hem onderscheidt van anderen (niche of unique selling point). De website moet een bezoeker het vertrouwen bieden om via jouw bureau te solliciteren.
  • Nieuwe kandidaten bereiken via online adverteren. Online adverteren biedt de kans om een nieuwe doelgroep te bereiken. Hoewel dit een veelgevraagd marketingmiddel is, is dit een lastige! Bedenk hierbij dat een potentiële kandidaat op een willekeurige website online een afbeelding voorbij ziet komen die a. überhaupt al moet opvallen, en  b. in 1 afbeelding of zin moet triggeren om te klikken voor meer info. Dat is erg lastig, kunnen wij vanuit ervaring vertellen. Van belang hierbij is dat er dus aandacht en tijd wordt besteed aan de vormgeving en tekstopbouw.
  • Aantrekkelijke en inhoudelijk waardevolle vacatures. De tijd is voorbij waarin je een karige vacature kon schrijven met termen die je voortdurend voorbij ziet komen. Als, we herhalen - ALS, je een mogelijke kandidaat bereikt hebt, dan is het van groot belang dat de vacature aanspreekt. Anders is het zonde van je eerder bestede marketingactiviteiten, toch? Er zijn online veel tips te vinden over hoe je een goede vacaturetekst schrijft. We benadrukken nogmaals: besteed aandacht aan je vacatureteksten!
  • Data-analyse, data-analyse, data-analyse. Aandacht voor en focus op de data van je website en andere marketingactiviteiten is één van de meest waardevolle marketingactiviteiten die je kunt doen. We zien regelmatig uitzendbureaus die veel websitebezoekers hebben, maar weinig sollicitaties ontvangen. Je kunt dan beter aandacht besteden aan website- en/of vacature-aanpassingen, dan aan het bereiken van nieuwe kandidaten.

7 tips voor recruitment marketing

Hoewel we hierboven al een aantal tips gegeven hebben, zetten we er graag nog een aantal op een rijtje:

  1. Besteed aandacht aan je imago. Zorg dat geplaatste kandidaten zo tevreden zijn dat ze ambassadeurs worden! Betaal op tijd, betaal beter dan je concurrent, besteed aandacht aan je werknemers/geplaatste werknemers; doe net een beetje meer.
  2. Durf meer te doen en anders te zijn! Waarin ben jij onderscheidend van concurrerende uitzendbureaus? Om op te vallen zul je afwijkend van de massa moeten zijn. Dat kan op verschillende manieren. Mogelijkheden zijn: hogere salarissen, extra beloningen, een auto van de zaak, persoonlijke ontwikkelingsplannen of goede opleidingsmogelijkheden. En heb je er weleens aan gedacht om de geplaatste kandidaten een dagje een social media take-over te laten doen, waarin je via hen laat zien wat de functie inhoudt? Zij kunnen het echte beeld schetsen van de baan.   
  3. Laat iemand die de functie nu uitvoert iets zeggen over de vacature. Potentiële kandidaten willen een goed beeld kunnen krijgen van hun nieuwe job. Voeg aan een vacature een alinea toe waarin je iemand aan het woord laat die iets zegt over de inhoud van de functie. Wat houdt het precies in? Wat is er leuk aan, en wat juist niet? Hoe is de werksfeer? Bij voorkeur voeg je een foto, of nog beter: een video, van de betreffende persoon toe, om het betrouwbaarder te maken.
  4. Adviseer je opdrachtgever over zijn werkgeversimago. Een goed werkgeversimago is van voor jullie beiden van belang; als jij met moeite een nieuwe kandidaat gevonden hebt die vervolgens afknapt op de opdrachtgever is het zonde van je bestede tijd en geld, toch?!
  5. Wees kritisch op je marketingmiddelen. Analyseer goed welke kanalen/middelen lonend zijn en welke niet. Maak onderscheid tussen de middelen die direct resultaat opleveren, zoals online adverteren, en langetermijninvesteringen, zoals online vindbaarheid. Blijf aandacht besteden aan de kosten/baten.
  6. Laat vacatures van veelgevraagde functies online staan en investeer in online vindbaarheid van deze vacatures. Het optimaliseren op online vindbaarheid kost tijd. Dan is het van belang dat deze vacature online blijft staan. Je kunt wel steeds een alinea aanpassen om de functie inhoudelijk aan de opdrachtgever aan te passen.
  7. Maak een persona per vacature. De beste marketing verschilt per vacature. Een praktisch geschoolde werknemer bevindt zich meestal op andere social media, bezoekt andere websites en heeft andere interesses dan een hoogopgeleide werknemer. Hetzelfde kan je zeggen over de branche waar de vacature op gericht is. Een lasser heeft meestal andere interesses dan een horecamedewerker. Maak dus een persona per vacature waarin je beschrijft welke kenmerken en interesses de ideale kandidaat heeft. Pas daarop je marketing aan en stuur bij op basis van data.

De beste recruitment marketing voor uitzendbureaus of detacheringsbureaus

Het vinden van goede kandidaten is op dit moment ‘a tough job’. Hoe beter je je (online) imago op orde hebt, hoe beter jij het zult doen t.o.v. jouw concurrenten. Het investeren daarin is dan ook de beste marketing die je kunt doen. En dat is een langetermijninvestering. Maar zie het zo: hoe beter je het op orde hebt, hoe minder je hoeft te besteden aan marketing en/of recruitment-medewerkers. Kortom; investeer in je uitzend- of detacheringsbureau en zorg dat jij bekend staat als de beste werkgever in jouw regio/niche!

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Smyler, een full service marketingbureau met veel ervaring in de flexbranche. Hun slogan is: Marketing waar je blij van wordt, met resultaat dat loont.

Deel artikel

Andere mensen keken ook naar

Deel artikel

Probleemloze migratie met onze overstap-service.
Meer weten?