Home » Wet- en regelgeving » Nieuwe uitzendcao (ABU en NBBU) (dec 2021)

30/12/2021

Nieuwe uitzendcao (ABU en NBBU) (dec 2021)

We hebben er even op moeten wachten maar eindelijk is er een definitieve cao-tekst beschikbaar voor de nieuwe ABU-cao. Deze heeft een looptijd van 17 november 2021 tot en met 2 januari 2023. Eerder publiceerden we al een blog over de verwachte veranderingen op basis van het onderhandelingsresultaat. De definitieve cao-tekst is op diverse punten echter afwijkend. Daarom zetten we in deze blog de belangrijkste wijzigingen op een rij.

Let op: in 2023 worden er diverse punten gewijzigd in de ABU-cao. Lees hier het artikel over deze veranderingen.

Fase regeling

Hieronder vind je per fase de veranderingen op een rij.

Fase A

Vanaf 3 januari 2022 wordt de duur van Fase A beperkt tot 52 gewerkte weken voor uitzendkrachten die starten op of na 3 januari 2022.
Als de uitzendkracht vóór 3 januari 2022 met de telling van gewerkte weken is gestart, geldt vanaf 2 januari 2023 een termijn van max 52 weken in Fase A. Voorwaarde hierbij is dat er geen onderbreking is geweest van meer dan 6 maanden.
Als de uitzendkracht op 2 januari 2023 in Fase A 52 weken of meer heeft gewerkt, stroomt de uitzendkracht in Fase B in.
Als de uitzendkracht op 2 januari 2023 in Fase A nog geen 52 weken of meer heeft gewerkt, stroomt de uitzendkracht in Fase B in. Dit gebeurt op de datum waarop het aantal gewerkte weken na 2 januari 2023 52 weken bedraagt. Bovendien wordt het dienstverband voortgezet.

Fase B

Vanaf 3 januari 2022 wordt de duur van Fase B beperkt tot drie jaar voor uitzendkrachten die op of na 3 januari 2022 starten in Fase B.
Als de uitzendkracht vóór 3 januari 2022 is gestart in Fase B én er geen sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden, geldt vanaf 2 januari 2023 dat Fase B maximaal 3 jaar duurt.
1. Als de uitzendkracht op 2 januari 2023 in Fase B meer dan drie jaar heeft gewerkt, stroomt de uitzendkracht in Fase C in als de uitzendovereenkomst op of na 2 januari 2023 wordt voortgezet.
2. Als de uitzendkracht op 2 januari 2023 in Fase B nog niet meer dan drie jaar heeft gewerkt in Fase B, stroomt de uitzendkracht op de datum waarop Fase B drie jaar heeft geduurd naar Fase C.
3. Als de uitzendovereenkomst vóór 17 november 2021 in Fase B is gesloten en een einddatum heeft van op of na 2 januari 2023 mag deze uitzendovereenkomst worden uitgediend in Fase B. In dit geval wordt het niet direct een Fase C uitzendovereenkomst. Onder de voorwaarde dat Fase B niet langer duurt dan vier jaar.

Opvolgend werkgeverschap

Als de uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) werkzaam was op basis van een arbeids- en/of uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd, geldt dat het relevante arbeidsverleden opgebouwd bij de vorige werkgever(s) wordt ingepast in het fasesysteem. Voorwaarde is wel dat de overeenkomst rechtsgeldig is beëindigd, en er sprake is van opvolgend werkgeverschap (lees hier meer over opvolgend werkgeverschap).

Als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht minder dan 52 gewerkte weken bedraagt, dan wordt het relevante arbeidsverleden ingepast in Fase A;
Als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht meer dan 52 gewerkte weken bedraagt, dan start de uitzendkracht bij het begin van Fase B.

Er is alleen nog geen sprake van opvolgend werkgeverschap als de toepasselijkheid niet is voorzien. Dit is het geval als de uitzendkracht doelbewust of verwijtbaar onjuiste of onvolledige informatie heeft verstrekt over zijn arbeidsverleden. Dit betekent dat de onderbrekingstermijn van 6 maanden of meer uit de cao is gelaten. Als er sprake is van opvolgend werkgeverschap én de uitzendkracht heeft voor 3 januari 2022 bij vorige werkgevers gewerkt, dan geldt dat de voornoemde termijn van 52 gewerkte weken tot 2 januari 2023 78 gewerkte weken is.

Functie gerelateerde hulpmiddelen

De functie gerelateerde hulmiddelen die vereist zijn bij de opdrachtgever en die de eigen werknemers van de opdrachtgever ook krijgen, moeten ook aan de uitzendkracht worden verstrekt.

Inlenersbeloning

De inlenersbeloning wordt uitgebreid van zes naar negen elementen per 2 januari 2022. Deze elementen zijn:

Uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal;
De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting. Deze kan – dit ter keuze van de uitzendonderneming – gecompenseerd worden in tijd en/of geld;
Alle toeslagen voor werken in onregelmatigheid en/of onder (fysiek) belastende omstandigheden samenhangend met de aard van het werk. Te denken valt aan (niet limitatief): overwerk, werken op avond-, weekend- en feestdaguren, verschoven uren, ploegendienst, lage en/of hoge temperaturen, gevaarlijke stoffen, vuil werk;
Initiële loonsverhoging (vanaf hetzelfde tijdstip en met dezelfde omvang als bij de opdrachtgever, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald) en let op: deze loonsverhogingen met een ingangsdatum in het verleden worden ook met terugwerkende kracht toegepast.
Kostenvergoedingen: voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen;
Periodieken: hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald;
Vergoeding van reisuren en/of reistijd verbonden aan het werk, tenzij de reisuren of reistijd reeds als gewerkte uren worden aangemerkt;
Eenmalige uitkeringen, ongeacht het doel of de reden van de uitkering. Met eenmalige uitkeringen worden geen periodiek repeterende uitkeringen bedoeld;
Thuiswerkvergoedingen, waarbij het deel van de vergoeding dat niet bij wet gericht is vrijgesteld bruto wordt uitgekeerd.

Op 1 januari 2023 wordt een tiende element toegevoegd vaste eindejaarsuitkeringen (hoogte, tijdstip en voorwaarden zoals bij de opdrachtgever bepaald). Lees in dit artikel alles over de inlenersbeloning.

Periodeloon

Als het bij de opdrachtgever, ten aanzien van het periodeloon in de schaal, beleid is om de inschaling bij aanvang van het werk mede te bepalen op basis van de ervaring in een nagenoeg gelijke functie, dan geldt dat ook voor de uitzendkracht. De uitzendonderneming moet de informatie die de uitzendkracht heeft verstrekt over zijn arbeidsverleden meenemen. Bij terugkeer bij dezelfde opdrachtgever op of na 3 januari 2022, of bij een opdrachtgever binnen hetzelfde cao-gebied in een nagenoeg gelijke functie (gezien diens relevante werkervaring), wordt bij inschaling uitgegaan van minimaal de eerdere inschaling.

Onwerkbaar weer

Als er sprake is van onwerkbaar weer waardoor de uitzendkracht zijn werkzaamheden niet kan verrichten, behoudt de uitzendkracht in geval van een uitzendovereenkomst met loondoorbetalingsplicht recht op loon.
Als de opdrachtgever waar de uitzendkracht werkzaam is een beroep kan doen op de door de overheid vastgestelde ‘Regeling onwerkbaar weer’, dan kan de uitzendonderneming ervoor kiezen deze regeling ook toe te passen op de uitzendkracht. Hieraan zijn de volgende voorwaarden verbonden:
- Een beroep op de Regeling onwerkbaar weer is alleen mogelijk voor uitzendkrachten met een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde en onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang en waarbij een loondoorbetalingsplicht geldt. Na afloop van de voor de uitzendkracht geldende wachtdagen (in de zin van de Regeling onwerkbaar weer), komt de loondoorbetalingsplicht te vervallen als hij vanwege onwerkbaar weer zijn werkzaamheden niet meer kan uitvoeren en er door de uitzendonderneming rechtmatig een beroep wordt gedaan op de Regeling onwerkbaar weer.
- De definitie van onwerkbaar weer en alle andere voorwaarden omtrent onwerkbaar weer die bij de opdrachtgever gelden, worden voor zover van toepassing, door de uitzendonderneming op gelijke wijze toegepast op de uitzendkracht.
- De uitzendonderneming dient ook – voor het overige – te voldoen aan de in de Regeling onwerkbaar weer opgenomen voorwaarden.
- Als de uitzendkracht gedurende de periode van onwerkbaar weer waarbij hij zijn werkzaamheden niet kan uitvoeren, wordt doorbetaald door de werkgever op grond van de wettelijke loondoorbetalingsplicht, de toepasselijke wachtdagen (in de zin van de Regeling onwerkbaar weer), of op grond van uren waarvoor de werkgever een WW-uitkering ontvangt voor onwerkbaar weer, tellen deze uren mee als zijnde gewerkte uren.
- Op elke dag waarop niet kan worden gewerkt als gevolg van onwerkbaar weer, meldt de uitzendonderneming aan de uitzendkracht (i) voor welk aantal arbeidsuren, (ii) op welke werklocatie, (iii) voor welk tijdvak van de dag de arbeid niet kan worden verricht, (iv) alsmede de reden voor het niet kunnen verrichten van de arbeid en (v) dat van het onwerkbare weer melding is gedaan bij UWV.
- Als de werkgever een WW-uitkering voor de uitzendkracht ontvangt van het UWV, wordt deze uitkering door de werkgever aangevuld tot 100% van het naar tijdsruimte vastgestelde loon.

Uitbetalen reserveringen

Als de uitzendovereenkomst met uitzendbeding wordt opgevolgd door een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding, worden de reserveringen voor feestdagen, kort verzuim / bijzonder verlof en geboorteverlof uitbetaald.

Aanpassingen cao-beloning allocatiegroep

De salaristabellen worden aangepast, zowel met terugwerkende kracht per 1 juli 2021 als per 1 januari 2022.

Arbeidsmigranten

Een niet-permanent in Nederland woonachtig arbeidsmigrant is de uitzendkracht die:

door, of in opdracht van de uitzendonderneming buiten Nederland wordt geworven; en/of
in Nederland gehuisvest wordt om in Nederland te werken.

Hieronder valt niet de uitzendkracht die grensarbeider is en zijn permanente thuisadres in België of Duitsland heeft en werkt in Nederland.

Huisvesting (per 1 januari 2022):

Als de uitzendovereenkomst eindigt, geldt een overgangstermijn van 4 weken waarbinnen de uitzendkracht de huisvesting die hij huurt van de werkgever dient te verlaten. De huurprijs blijft maximaal gelijk aan de huurprijs tijdens het dienstverband. De uitzendkracht voldoet de huurprijs wekelijks.
De uitzendonderneming houdt bij het innen van de huurprijs en het beëindigen van het verblijf in de huisvesting rekening met bijzondere persoonlijke omstandigheden van de uitzendkracht die maken dat hij buiten zijn toedoen de huur niet kan betalen of ziek is. In dat geval biedt de uitzendonderneming een passende termijn om de huisvesting te verlaten. Daarbij wordt onder andere ook meegewogen de onzekerheid over het einde van de uitzendovereenkomst en de mogelijkheden om terug te keren naar het land van herkomst.
De uitzendonderneming is verplicht om voorafgaand aan de komst naar Nederland in de uitzendovereenkomst duidelijke afspraken te maken met de uitzendkracht over de aard van de arbeidsovereenkomst, de toepassing van het uitzendbeding of de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting, de arbeidsomvang, de arbeidsvoorwaarden en de cao.

Inkomensgarantie:

De uitzendkracht die voor het eerst voor werk bij die uitzendonderneming naar Nederland komt en door die uitzendonderneming of in opdracht van die uitzendonderneming door een derde buiten Nederland wordt geworven, heeft gedurende de eerste twee maanden ten minste recht op een bedrag ter hoogte van het voltijdsminimum (jeugd)loon, ongeacht de contractduur en het aantal gewerkte uren (‘de inkomensgarantie’).
Kortdurend project: De periode van inkomensgarantie wordt naar rato verkort als er sprake is van een contractueel vastgelegd kortdurend project. Daarbij dient aan de uitzendkracht vooraf, in het thuisland, duidelijkheid te zijn verschaft ten aanzien van de duur en de voorwaarden van het project. Over die kortere periode geldt onverkort het recht op ten minste een bedrag ter hoogte van het voltijdsminimum (jeugd)loon. Als achteraf blijkt dat het project toch twee maanden of langer duurt dan geldt alsnog een periode van twee maanden, waarover het recht op tenminste het voltijds minimum (jeugd)loon geldt.
Geen recht op inkomensgarantie eerste twee weken: De inkomensgarantie vervalt indien binnen twee weken na aanvang van de werkzaamheden zich een situatie voordoet van bijvoorbeeld disfunctioneren, verwijtbaar handelen door de uitzendkracht of in andere gevallen waarbij een inkomensgarantie niet goed past en de uitzendonderneming om die reden de uitzendkracht niet meer kan of wil te werk stellen. Indien deze situatie zich voordoet dan heeft de uitzendkracht recht op:
- Een thuiskomstgarantie, waarbij de vervoerskosten naar het thuisland door de uitzendwerkgever worden betaald.
- De mogelijkheid om aansluitend nog vijf aaneengesloten nachten in de door de uitzendonderneming gefaciliteerde huisvesting te verblijven op kosten van de uitzendonderneming.
- Het kwijtschelden van eventuele openstaande schulden, die opgebouwd of ontstaan zijn in de eerste twee weken met de komst van de uitzendkracht naar Nederland, voor zover deze op basis van de wettelijke regels niet konden worden ingehouden en/of verrekend. Dit betreffen schulden voor zover ze gefaciliteerd zijn door de uitzendonderneming en betrekking hebben op: vervoer thuisland-Nederland, vervoer woon-werkverkeer, huisvesting, en/of zorgverzekering.
Als het functioneren van de uitzendkracht aansluitend aan de periode van de inkomensgarantie reden is om geen (nieuwe) werkzaamheden meer aan te bieden, stelt de uitzendonderneming de uitzendkracht hiervan twee weken voor het einde van de periode van twee maanden in kennis.

Pensioen

Basisregeling

De wachttijd wordt verkort van 26 weken naar 8 gewerkte weken. Het gaat om 8 weken gewerkt te hebben bij 1 uitzendonderneming. Voor de uitzendkracht die in week 1 van 2022 nog in de wachttijd van 26 weken zat, gelden de volgende regels:

De uitzendkracht die in week 1 van 2022meer dan 8 weken heeft gewerkt voor dezelfde uitzendonderneming, wordt per week 1 van 2022 deelnemer aan de Basisregeling.
Als de uitzendkracht in week 1 van 2022 nog geen 8 weken heeft gewerkt voor dezelfde uitzendonderneming, tellen de gewerkte weken vóór week 1 van 2022 mee voor de telling van de wachttijd.

De 8 weken worden als volgt berekend:

Alleen daadwerkelijk gewerkte weken tellen mee.
Voor het meetellen van de weken moet de uitzendkracht gewerkt hebben voor dezelfde uitzendonderneming, tenzij er sprake is van de situatie van opvolgend werkgeverschap. Dan wordt het arbeidsverleden wel meegeteld voor de gewerkte weken.
De gewerkte weken hoeven niet op elkaar aan te sluiten om mee te tellen, maar als er een onderbreking tussen de gewerkte weken is van meer dan 26 weken, dan begint de telling opnieuw.

De uitzendkracht is deelnemer vanaf de maand waarin de uitzendkracht 21 jaar wordt. Als de uitzendkracht deelnemer was aan de Basisregeling en hij gaat een nieuwe uitzendovereenkomst aan en:

de onderbreking tussen de twee uitzendovereenkomsten duurt niet langer dan 52 weken, wordt hij weer deelnemer aan de Basisregeling.
de onderbreking tussen de twee uitzendovereenkomsten duurt 52 weken of langer, wordt hij geen deelnemer aan de Basisregeling en zal hij de wachttijd opnieuw moeten doorlopen.

Plusregeling

De uitzendkracht neemt deel aan de Plusregeling als de uitzendkracht 52 weken deelnemer aan de Basisregeling is geweest. Hij hoeft hiervoor niet bij één en dezelfde uitzendonderneming in dienst te zijn geweest. Voor het tellen van de 52 weken is het niet nodig dat de weken op elkaar aansluiten. De weken waarin iemand deelnemer was, worden bij elkaar opgeteld, tenzij de onderbreking tussen de twee uitzendovereenkomsten 52 weken of meer is.

Als de uitzendkracht deelnemer was aan de Plusregeling en hij gaat een nieuwe uitzendovereenkomst aan en de onderbreking tussen de twee uitzendovereenkomsten is korter dan 26 weken, dan wordt hij weer deelnemer aan de Plusregeling.
Als het korter dan 52 weken geleden is dat hij deelnemer was aan de Basisregeling, dan wordt hij deelnemer aan de Plusregeling.
Als het langer dan 52 weken geleden is dat hij deelnemer was aan de Basisregeling en de onderbreking tussen de twee uitzendovereenkomsten is langer dan 26 weken maar korter dan 52 weken, wordt hij deelnemer aan de Basisregeling. Als de onderbreking tussen de twee uitzendovereenkomsten 52 weken of langer duurt, dan moet hij de wachttijd voor de Basisregeling opnieuw doorlopen voordat hij deelnemer aan de Basisregeling wordt.

Vragen?

In deze blog vond je de belangrijkste wijzingen van de nieuwe uitzendcao (ABU en NBBU) op een rij. Heb je nog vragen hierover? Neem gerust contact op. Onze specialisten staan voor je klaar.

Neem contact op