1 juli 2026 komt eraan: dit verandert er voor flexondernemers

De zomer staat voor de deur, maar voor veel ondernemers in de flexbranche betekent 1 juli meer dan alleen de start van het vakantieseizoen.

De wet- en regelgeving in de flexbranche in 2026 verandert op verschillende punten. Denk aan een hoger minimumloon, het vervallen van wettelijke vakantiedagen en de deadline voor de CO₂-rapportage. Daarnaast komen belangrijke ontwikkelingen rond flexwerk, zzp-inhuur, AI en de Wtta steeds dichterbij.

Sommige veranderingen vragen direct actie. Andere lijken nog ver weg, maar kunnen de komende jaren grote gevolgen hebben voor de manier waarop je onderneemt. Wat moet je weten? En waar doe je verstandig aan om nu al aandacht aan te besteden? Je leest het in dit artikel.

Dit artikel is gecontroleerd door René de Haas, expert op het gebied van wet- en regelgeving in de flexbranche.

Het minimumloon stijgt opnieuw

Per 1 juli 2026 stijgt het wettelijk minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder naar € 14,99 bruto per uur. Dat is een verhoging van € 0,18 per uur ten opzichte van het huidige minimumloon.

Voor veel werkgevers lijkt dat misschien een beperkte stijging. Toch kan de impact behoorlijk oplopen wanneer je werkt met grote groepen flexkrachten of medewerkers die in loonschalen zitten die dicht tegen het minimumloon aan liggen.

De gevolgen zie je namelijk niet alleen terug in de salarisadministratie. Ook kostprijsberekeningen, marges en tarieven richting opdrachtgevers kunnen onder druk komen te staan.

Controleer daarom de komende periode onder andere:

• Je salarisadministratie
• Loonschalen en arbeidsvoorwaarden
• Kostprijsberekeningen
• Tarieven richting opdrachtgevers

Voor uitzenders en detacheerders is dit bovendien een logisch moment om het gesprek met opdrachtgevers aan te gaan. Wie vooruitkijkt, voorkomt dat stijgende loonkosten onverwacht ten koste gaan van de marge.

Benieuwd welke minimumlonen en jeugdlonen vanaf 1 juli 2026 gelden? Je leest alle bedragen en aandachtspunten in ons uitgebreide artikel over het minimumloon.

Wettelijke vakantiedagen uit 2025 vervallen

Een ander belangrijk aandachtspunt rond 1 juli is het vervallen van wettelijke vakantiedagen die medewerkers in 2025 hebben opgebouwd.

Deze dagen vervallen in principe zes maanden na afloop van het kalenderjaar. Dat betekent dat werknemers hun wettelijke vakantiedagen uit 2025 vóór 1 juli 2026 moeten opnemen.

Toch ligt de verantwoordelijkheid niet alleen bij de medewerker. Werkgevers hebben een actieve informatieplicht. Je moet medewerkers tijdig informeren over hun openstaande vakantiedagen én over het moment waarop deze vervallen.

In de praktijk gaat dat nog regelmatig mis. Organisaties hebben de gegevens vaak wel beschikbaar, maar kunnen achteraf niet aantonen dat medewerkers daadwerkelijk zijn geïnformeerd. In dat geval kunnen werknemers soms alsnog aanspraak maken op de vervallen dagen.

Een eenvoudige herinnering per e-mail kan veel discussie voorkomen. Zorg daarbij wel dat je vastlegt wanneer en hoe je medewerkers hebt geïnformeerd.

Deadline voor de CO₂-rapportage nadert

Voor werkgevers met 100 of meer medewerkers staat ook de CO₂-rapportage op de agenda. Organisaties die op 1 januari 2025 honderd of meer medewerkers in dienst hadden, moeten hun gegevens over woon-werkverkeer en zakelijke mobiliteit uiterlijk vóór 1 juli 2026 aanleveren.

Hoewel er wordt gesproken over mogelijke aanpassingen van de regeling, zijn de huidige regels nog steeds van kracht. Wachten op nieuwe besluitvorming is daarom geen verstandig uitgangspunt.

Voor veel organisaties zit de uitdaging vooral in het verzamelen van de juiste gegevens. Zeker wanneer informatie verspreid staat over verschillende systemen of wanneer medewerkers gebruikmaken van meerdere vervoersmiddelen.

Controleer daarom tijdig of je beschikt over:

• Gegevens over woon-werkverkeer
• Registraties van zakelijke kilometers
• Informatie over gebruikte vervoersmiddelen
• Een systeem waarmee je de benodigde data kunt rapporteren

Wie hier pas vlak voor de deadline mee begint, komt vaak tijd tekort.

Laatste kans voor de SLIM-subsidie

Naast verplichtingen zijn er ook kansen. Samenwerkingsverbanden van mkb-bedrijven kunnen tot en met 6 juli 2026 een aanvraag indienen voor de SLIM-subsidie. Met deze regeling stimuleert de overheid organisaties om te investeren in leren en ontwikkelen.

Voor flexondernemers sluit dit goed aan bij een thema dat steeds belangrijker wordt: goed werkgeverschap.

Medewerkers verwachten vandaag de dag meer dan alleen een salaris. Ontwikkelmogelijkheden, opleidingen en duurzame inzetbaarheid spelen een steeds grotere rol bij het aantrekken en behouden van talent.

Voor organisaties die hier serieus werk van willen maken, kan de subsidie een interessante ondersteuning zijn.

Meer zekerheid voor flexwerkers komt dichterbij

Ook op het gebied van flexibele arbeid staan er belangrijke veranderingen op stapel. De Tweede Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers. Het doel van deze wet is om werknemers met een flexibel contract meer zekerheid te bieden.

De belangrijkste voorstellen zijn:

• Oproepcontracten verdwijnen grotendeels
• Basiscontracten worden de norm
• Er komt een minimum aantal uren in contracten
• Regels voor tijdelijke contracten worden aangescherpt
• Uitzendkrachten krijgen recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden

De Eerste Kamer moet zich nog uitspreken over het wetsvoorstel, de beoogde ingangsdatum ligt op 1 januari 2028. Dat lijkt nog ver weg, maar toch raakt deze wet de kern van de dienstverlening van veel uitzendbureaus en detacheerders. In ons uitgebreide artikel over Meer zekerheid flexwerkers gaan we dieper in op de voorgestelde wijzigingen.

Wtta: verplichte toelating voor uitzendbureaus

Ook de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) komt steeds dichterbij. Met deze wet wil de overheid malafide praktijken aanpakken en zorgen voor een eerlijker speelveld binnen de flexbranche. Volgens de huidige planning treedt de wet op 1 januari 2027 in werking. Vanaf 2028 zal de Nederlandse Arbeidsinspectie actief handhaven.

Voor veel uitzendbureaus betekent dit dat zij kritisch moeten kijken naar hun organisatie. De toelating draait namelijk niet alleen om een certificaat, maar vooral om de vraag of je processen aantoonbaar op orde zijn.

Denk bijvoorbeeld aan:

• Administratieve processen
• Financiële controles
• Naleving van wet- en regelgeving
• Samenwerking met betrouwbare partners

Wat we in de praktijk zien, is dat steeds meer opdrachtgevers ook zelf kritischer kijken naar compliance. Vooruitlopen op de nieuwe eisen kan daardoor niet alleen risico’s beperken, maar ook commerciële voordelen opleveren. Wil je weten welke stappen je nu al kunt zetten richting Wtta-compliance? Bekijk dan onze uitgebreide uitleg over de nieuwe wet.

AI krijgt een grotere rol én meer toezicht

Artificial Intelligence speelt een steeds grotere rol binnen recruitment en HR. Van cv-screening en matching tot kandidaatselectie en personeelsbeoordelingen. Technologie helpt organisaties efficiënter te werken, maar brengt ook nieuwe verantwoordelijkheden met zich mee.

Vanaf augustus 2026 worden de Europese AI-regels steeds concreter. Voor zogenoemde hoog-risico-AI-systemen gelden aanvullende verplichtingen.

Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer AI wordt ingezet voor:

• Het beoordelen van sollicitanten
• Het selecteren van kandidaten
• Het analyseren van prestaties
• Beslissingen over medewerkers

Werkgevers moeten kunnen aantonen hoe risico’s worden beheerst, hoe menselijke controle plaatsvindt en welke maatregelen zijn genomen om discriminatie tegen te gaan.

Gebruik je AI binnen recruitmentprocessen? Dan is dit een goed moment om kritisch te kijken naar de gebruikte systemen.

Wetgeving voor zzp’ers verandert in 2026

Ook het zzp-dossier blijft volop in beweging. Het wetsvoorstel Vbar introduceert een rechtsvermoeden van werknemerschap voor zelfstandigen die minder dan € 38 per uur verdienen.

Dat betekent niet automatisch dat iemand werknemer wordt. Wel verschuift de bewijslast naar de opdrachtgever. Die moet kunnen aantonen dat daadwerkelijk sprake is van zelfstandig ondernemerschap.

Voor organisaties die veel werken met zelfstandigen kan dit gevolgen hebben voor contracten, tarieven en het volledige inhuurbeleid.Een analyse van je huidige zzp-populatie helpt om eventuele risico’s tijdig in kaart te brengen en voorkomt verrassingen wanneer de wetgeving verandert.

Wil je weten welke risico’s de nieuwe zzp-regels met zich meebrengen? Bekijk dan onze uitgebreide uitleg over de ontwikkelingen rondom zzp-inhuur.

Vooruitkijken loont

De wijzigingen per 1 juli 2026 laten opnieuw zien hoe snel de arbeidsmarkt verandert. Sommige onderwerpen vragen direct aandacht, zoals het minimumloon, vakantiedagen en de CO₂-rapportage. Andere ontwikkelingen, zoals de Wtta, nieuwe flexwetgeving, AI-regels en veranderingen rondom zzp-inhuur, vragen vooral om een goede voorbereiding.

Voor flexondernemers met ambitie geldt daarom meer dan ooit: vooruitkijken loont.

Wie zich nu voorbereidt, voorkomt verrassingen later. En zoals we bij Flexhub graag zeggen: samen groeien, samen sterker. Door kennis te delen en ontwikkelingen tijdig te signaleren, maken we de flexbranche een stuk eenvoudiger.

Bij Flexhub helpen we uitzendbureaus en detacheerders met het uitbesteden van hun backoffice. Van salarisadministratie en contractbeheer tot juridische ondersteuning en actuele kennis van wet- en regelgeving. Zo houd jij tijd over voor ondernemen, groei en goed werkgeverschap.

Wil je weten hoe jij het beste inspeelt op deze nieuwe regels? Flexhub denkt graag met je mee. Maak kennis met onze uitzendexpert Lejona Bronk om jouw persoonlijke situatie onder de loep te nemen.

Veelgestelde vragen