Gelijkwaardige beloning: waar het in de praktijk misgaat

Sinds 1 januari 2026 geldt in de Cao voor Uitzendkrachten gelijkwaardige beloning. Het idee is duidelijk. Het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden van een uitzendkracht moet minimaal gelijkwaardig zijn aan dat van een medewerker in een gelijke of vergelijkbare functie bij de opdrachtgever.

Maar in de praktijk komt daar veel bij kijken. Welke arbeidsvoorwaarden gelden precies? Hoe bepaal je de waarde ervan? Wat doe je als informatie ontbreekt of verandert? En hoe leg je vast waarom je voor een bepaalde beloning hebt gekozen?

Dat laatste wordt steeds belangrijker. Op 31 december 2026 wordt gelijkwaardige beloning ook wettelijk verankerd in de Waadi. Vanaf 1 januari 2027 treedt daarnaast de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) in werking. Daardoor wordt een goed ingericht proces nog belangrijker.

In dit artikel kijken we vooral naar de praktijk. Waar gaat gelijkwaardig belonen mis? Welke arbeidsvoorwaarden vragen extra aandacht? En hoe houd je grip op het proces?

Wil je eerst weten hoe gelijkwaardige beloning precies werkt? En wat het verschil is met de oude inlenersbeloning? Lees dan ons artikel Gelijke of gelijkwaardige beloning? De belangrijkste verandering in de Uitzendcao 2026 uitgelegd.

Dit artikel is gecontroleerd door Martijn Remmelzwaal, operationeel directeur bij Flexhub.

Kort samengevat

• Een goede vergelijking begint bij complete informatie van je opdrachtgever. Je hebt de juiste arbeidsvoorwaarden nodig en moet wijzigingen blijven verwerken.
• Kijk verder dan loon en toeslagen. Ook pensioen, ziekte, verzekeringen, verlof en bijvoorbeeld een IKB (Individueel Keuzebudget) kunnen meetellen.
• Formulieren helpen bij de uitvraag, maar maken de vergelijking niet voor je. Je moet de arbeidsvoorwaarden zelf beoordelen, waarderen en toepassen.
• Goede vastlegging wordt steeds belangrijker. Je wilt niet alleen juist belonen, maar ook kunnen laten zien hoe je tot die beloning bent gekomen.

Wat is er veranderd sinds 2026?

Tot en met 2025 werkte de uitzendcao met de inlenersbeloning. Daarbij werden tien vaste beloningselementen van de opdrachtgever toegepast op de uitzendkracht.

Sinds 1 januari 2026 kijkt de cao naar een breder pakket aan arbeidsvoorwaarden. Niet ieder onderdeel hoeft precies hetzelfde te zijn. Wel moet het totale pakket voldoen aan de regels voor gelijkwaardige beloning.

De cao maakt onderscheid tussen essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden. Voor het oplossen van verschillen gelden duidelijke regels. Zo moet een nadeel binnen de essentiële arbeidsvoorwaarden ook worden gecompenseerd met essentiële arbeidsvoorwaarden.

Hoe dat precies werkt, leggen we uitgebreider uit in ons artikel over gelijkwaardige beloning in de Uitzendcao 2026. Hier richten we ons op de praktijk.

Waar gaat gelijkwaardige beloning in de praktijk mis?

De grootste uitdaging zit vaak niet in de berekening zelf, maar het gaat vooral om het proces eromheen. Je moet informatie ophalen, beoordelen, vastleggen en actueel houden.

Informatie van de opdrachtgever is niet altijd compleet of actueel

Een compleet overzicht van alle arbeidsvoorwaarden staat lang niet altijd op één plek.

Informatie kan bijvoorbeeld staan in:

• een cao;
• een personeelshandboek;
• een arbeidsvoorwaardenregeling;
• aanvullende bedrijfsregelingen;
• andere vaste afspraken binnen de organisatie.

En arbeidsvoorwaarden veranderen. Denk aan een cao-verhoging, een andere reiskostenregeling of een nieuwe vergoeding. Daarom heb je niet alleen bij de start van een opdracht goede informatie nodig. Je moet ook weten wanneer er iets verandert.

Vanaf 1 januari 2027 wordt dit duidelijker in de wet vastgelegd. De inlener moet de uitlener vooraf informeren over de relevante arbeidsvoorwaarden. Ook moet de inlener wijzigingen tijdens de opdracht tijdig doorgeven.

Dat is belangrijk. Verandert er iets bij je opdrachtgever zonder dat jij het weet? Dan kan een vergelijking die eerst klopte later niet meer juist zijn. Dit kan in de nieuwe wet gevolgen hebben voor zowel jou, als uitlener, maar ook voor de inlener.

Meer weten over deze en andere wetswijzigingen? In ons artikel over de Wet meer zekerheid flexwerkers zetten we de belangrijkste veranderingen en ingangsdata op een rij.

Pensioen is lastiger te vergelijken

Pensioen is een goed voorbeeld van een arbeidsvoorwaarde die snel ingewikkeld wordt.

Bij de vergelijking kijk je naar de werkgeversbijdrage aan de pensioenregeling. Is die bij de opdrachtgever hoger dan de waarde die de uitzendkracht vanuit zijn eigen pensioenregeling krijgt? Dan moet het verschil gecompenseerd worden via een andere arbeidsvoorwaarde, bijvoorbeeld via een bruto-vergoeding. Je kunt echter niet zomaar de werknemersbijdrage van één uitzendkracht aanpassen om het verschil op te lossen.

Dit laat goed zien waarom gelijkwaardige beloning verder gaat dan loon en toeslagen vergelijken.

Wil je meer weten over pensioen? Lees dan ook wat er sinds 2026 is veranderd aan het StiPP-pensioen voor uitzendkrachten.

Ziekte en aanvullende verzekeringen vragen extra aandacht

Ook bij ziekte kijk je verder dan de oude regeling in de cao of het normale uurloon. De nieuwe cao gaat uit van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ook bij ziekte. Dus je moet nu kijken naar de ziekteregeling die geldt bij de opdrachtgever waar de werknemer werkt.

Je moet bijvoorbeeld weten:

• welk percentage van het loon bij ziekte wordt doorbetaald;
• welke voorwaarden daarvoor gelden;
• of er wachtdagen zijn;
• of een wachtdag wordt gecompenseerd.

In ons artikel over wachtdagen bij ziekte voor uitzendkrachten leggen we uit hoe dat in de praktijk werkt.

Ook aanvullende verzekeringen kunnen meetellen. Denk aan een WGA-hiaatverzekering of ongevallenverzekering. Zo’n verzekering kan onderdeel zijn van de cao of arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever.

Heeft een medewerker in een vergelijkbare functie recht op zo’n regeling? Dan moet je beoordelen wat dit betekent voor de uitzendkracht.

Ook minder voor de hand liggende arbeidsvoorwaarden kunnen meetellen

Niet iedere arbeidsvoorwaarde herken je direct als beloning. In de glastuinbouw bleek bijvoorbeeld uit juridisch advies dat cao-afspraken over de maximale kosten voor huisvesting relevant kunnen zijn bij de vergelijking.

Dat betekent niet dat huisvesting altijd meetelt. Het laat vooral zien dat je verder moet kijken dan loon, toeslagen en vakantiedagen.

Hetzelfde geldt voor verlofregelingen of een Individueel Keuzebudget (IKB). Een IKB kan uit verschillende onderdelen bestaan. Denk aan bovenwettelijke vakantiedagen, ADV, vakantiebijslag of een eindejaarsuitkering.

Het is dus niet genoeg om te weten dát er een IKB is. Je moet ook weten wat erin zit en welke waarde die onderdelen hebben.

Iedere opdrachtgever vraagt om een eigen vergelijking

Werk je met meerdere opdrachtgevers? Dan kun je niet één arbeidsvoorwaardenpakket gebruiken voor al je uitzendkrachten.

Je vergelijkt de uitzendkracht met de arbeidsvoorwaarden bij de opdrachtgever waar hij of zij werkt. Zijn de arbeidsvoorwaarden bij een andere opdrachtgever anders? Dan is ook de uitkomst anders.

Per situatie heb je daarom goede informatie nodig over:

• de vergelijkbare functie;
• de arbeidsvoorwaarden die daarbij horen;
• de waarde van die arbeidsvoorwaarden;
• eventuele compensatie;
• wijzigingen tijdens de opdracht.

Het gaat dus niet alleen om rekenen. Een goede uitvraag en vastlegging zijn minstens zo belangrijk.

Het SUGB-formulier helpt, maar is pas het begin

ABU en NBBU ontwikkelden de Standaard Uitvraag Gelijkwaardige Beloning (SUGB). Met dit formulier kun je de arbeidsvoorwaarden bij een opdrachtgever op een vaste manier uitvragen.

De standaard is in 2026 verder ontwikkeld. Ook sluit deze aan op digitale gegevensuitwisseling tussen systemen. Maar de uitvraag is pas de eerste stap.

Het formulier maakt de vergelijking niet voor je

Het SUGB helpt je om informatie te verzamelen, maar het bepaalt niet automatisch of de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht gelijkwaardig zijn.

Je moet zelf:

• de juiste vergelijkingsfunctie bepalen;
• arbeidsvoorwaarden beoordelen en waarderen;
• verschillen volgens de regels compenseren;
• vastleggen hoe je tot de uitkomst bent gekomen;
• controleren of de informatie nog actueel is.

Alleen het bruto uurloon vergelijken is dus niet genoeg.

Het formulier helpt je om de juiste informatie te verzamelen. Daarna moet je die informatie nog beoordelen, toepassen en bijhouden. Dat proces moet goed geregeld zijn.

Wat heeft gelijkwaardige beloning met de Wtta te maken?

Met de komst van de Wtta wordt een goed ingericht proces nog belangrijker. De Wtta treedt op 1 januari 2027 in werking. De wet introduceert een toelatingsstelsel voor uitleners. Vanaf 1 januari 2028 gaat de Nederlandse Arbeidsinspectie handhaven op de toelatingsplicht. Inleners mogen dan alleen gebruikmaken van uitleners die aan de regels voldoen.

De Wtta gaat dus niet alleen over het krijgen van een toelating. Ook je dagelijkse processen moeten goed op elkaar aansluiten. Denk aan administratie, arbeidsvoorwaarden, urenregistratie en informatie van opdrachtgevers.

In ons artikel Wtta voor uitzendbureaus: wat verandert er in je organisatie? lees je meer over de gevolgen voor je organisatie.

Om toegelaten te worden en te blijven, moeten uitleners voldoen aan het Wtta-normenkader. De juiste beloning van arbeidskrachten is één van de onderwerpen binnen dit normenkader.

De precieze Wtta-controle staat nog niet vast

Hoe gelijkwaardige beloning precies wordt gecontroleerd binnen het Wtta-normenkader, is momenteel (sep 2026) nog niet bekend.

Volgens de ABU wordt hierover nog gesproken. Onder andere het ministerie, sociale partners en vertegenwoordigers van de branche zijn daarbij betrokken. Het gaat bijvoorbeeld over wat precies wordt gecontroleerd en hoe dat in de praktijk uitvoerbaar blijft.

De ABU verwacht dat de voorgestelde normeis begin oktober 2026 via internetconsultatie openbaar wordt. Het doel is om de normeis voor het einde van 2026 definitief vast te stellen.

Dit onderdeel gaat later in dan de andere onderdelen van het normenkader. De ABU pleit voor minimaal zes maanden om de nieuwe eisen in de praktijk door te voeren.

Bron: ABU, ‘Normeis beloning: gesprekken lopen, besluitvorming volgt dit najaar’, 17 september 2026.

De precieze controle is dus nog niet bekend. Maar het belang van een goed ingericht proces neemt wel toe.

Van juist belonen naar aantoonbaar juist belonen

De vraag is niet alleen: Betaal ik mijn uitzendkracht het juiste?

Maar ook: Kan ik laten zien hoe ik tot die beloning ben gekomen?

Daarvoor wil je makkelijk kunnen terugvinden:

• welke informatie de opdrachtgever heeft aangeleverd;
• welke vergelijkingsfunctie je hebt gebruikt;
• welke arbeidsvoorwaarden je hebt meegenomen;
• hoe je verschillen hebt gecompenseerd;
• wanneer je de informatie voor het laatst hebt gecontroleerd;
• welke wijzigingen daarna zijn verwerkt.

Een ingevuld formulier ergens in een map is dan niet genoeg. Maar je hebt een proces nodig waarin je informatie goed vastlegt, bijwerkt en terugvindt.

Zo maak je gelijkwaardige beloning onderdeel van je proces

Gelijkwaardige beloning regel je niet één keer bij de start van een plaatsing, want arbeidsvoorwaarden veranderen. Bij een belangrijke wijziging moet je opnieuw kijken naar de beloning van je uitzendkracht. Ook wil je later kunnen terugvinden waarom je bepaalde keuzes hebt gemaakt.

Daarom is het belangrijk om dit goed in je backoffice en systemen te regelen. Zo komt informatie op één plek samen en blijft die actueel.

Richting de Wtta wordt dat alleen maar belangrijker. De definitieve normeis voor gelijkwaardige beloning kennen we nog niet. Maar je kunt nu al zorgen dat je uitvraag, vergelijking en vastlegging op orde zijn. Wil je breder controleren waar je organisatie staat? Gebruik dan het Wtta-stappenplan voor 2027.

Wil je dit niet allemaal zelf organiseren? Dan kun je ook je backoffice uitbesteden aan Flexhub. We ondersteunen bij onder andere contracten, verloning, cao’s, wetgeving en de processen daaromheen. Zo hoef jij niet alle kennis en administratie zelf in huis te hebben en weet je dat je backoffice goed is geregeld.

Waarom moeilijk doen, als het samen kan?

Zo houd jij tijd voor je opdrachtgevers, flexkrachten en de groei van je onderneming. En zorgen wij samen voor een stevige basis achter de schermen.

Veelgestelde vragen over gelijkwaardige beloning